Nombreux étaient les invités présents jeudi soir pour remettre le prix « Mercuri Urval Initiateurs de talents » à Hervé Perdriel.

Parmi les 3 artistes préalablement sélectionnés, par internet, par plus de 500 clients et partenaires du Cabinet, a été élue l’œuvre véhiculant le plus, à leurs yeux, les valeurs porteuses de réussite aujourd’hui, qu’il s’agisse d’environnement professionnel ou artistique : audace, polyvalence, flexibilité, ouverture sur le monde, transmission, simplicité et éthique.

Hervé Perdriel commente « C’est le premier prix que je reçois et je suis enchanté. C’est une chance incroyable de pouvoir présenter mon travail à travers un beau catalogue que m’offre Mercuri Urval. J’ai trouvé très intéressant d’être au cœur de cette exposition du double regard : mon travail d’artiste créateur et celui des recruteurs, l’humain étant au centre de tout. J’écris l’histoire des personnages de mes œuvres et Mercuri Urval écrit l’histoire des collaborateurs qu’ils sélectionnent».

Un Serious Game est un projet complexe, il nécessite la coordination de nombreux acteurs et savoir-faire « métiers », de la pédagogie et des technologies du jeu vidéo. Pour le réussir, il est indispensable de se poser les bonnes questions qui permettront de mieux cadrer le projet, de maitriser les coûts et les délais, et, au final, d’obtenir un Serious Game qui corresponde véritablement à ses attentes.

A l’occasion du Serious Game Expo, qui s’est déroulé la semaine dernière à Lyon, Stéphane de Buttet ( Directeur Associé chez Simlinx – société spécialisée dans l’Assistance à Maîtrise d’Ouvrage sur les Serious Games), a proposé une liste de 30 questions essentielles qu’il convient de se poser pour éviter les pièges et sécuriser votre projet:

Quel est précisément le problème que je souhaite traiter ?
En conséquence, quel est l’objectif général du Serious Game ?
Qui seront les utilisateurs finaux ?
Des supports pédagogiques et médias ont-ils déjà été réalisés ?
Le Serious Game sera-t-il associé à d’autres modes de formation ?

Gestion de projet:

Quelles ressources internes devront intégrer l’équipe projet ?
Quelles sont les principales échéances à fixer ?
Doit-on segmenter le développement d’un projet en plusieurs phases ?
Comment convaincre ma direction d’investir dans un Serious Game ?
Comment choisir le bon prestataire pour développer mon projet ?

Cadre budgétaire:

Quel budget global pour la réalisation du projet ?
Le budget intègre-t-il les temps-homme internes ?
Le budget intègre-t-il les coûts de matériels et d’infrastructures ?
Le budget intègre-t-il les coûts d’exploitation, d’AMOA, de promotion ?

Contenus ludiques:

Quel type de jeu semble le plus approprié ?
Combien de scénarios doivent-être intégrés ?
Combien de décors doivent être modélisés ?
Combien d’objets interactifs seront utilisés ?
Combien de facteurs, endogènes ou exogènes, vont intervenir ?
Quel niveau d’interactivité attendu ?
Faut-il prévoir plusieurs niveaux de difficulté ?
Pertinence d’un mode multi-joueurs ?

Technologies:

Quelles seront les plateformes d’utilisation ?
Quelle est la technologie graphique pressentie ?
Quel niveau de réalisme graphique ?
Quel niveau de réalisme des situations ?
Quelles Interfaces Homme-Machine utiliser ?
Quel sera l’environnement logiciel ?
Faudra-t-il connecter le Serious Game à un LMS ? Un ERP ?
Quelles infrastructures « réseau » seront nécessaires ?

Déploiement:

Comment diffuser efficacement le Serious Game ?
Le Serious Game sera-t-il déployé en relation avec des réseaux sociaux ?
Comment promouvoir efficacement le Serious Game en interne ?
Comment accompagner le changement ?
Quelle est la durée de vie envisagée ?
Quelles possibilités d’évolution ?….

“e-compagnonnage”, l’intranet de la Direction des opérations Ouest d’ERDF a été récompensé lors de la remise des Prix Intranet 2010 dans la catégorie Communautés Virtuelles & Knowledge Management.

ERDF compte 37 000 salariés, la région Ouest 5 000. Actuellement, 1000 ingénieurs et techniciens répartis sur 40 sites de la région utilisent l’Intranet « e-compagnonnage ».

Objectifs et enjeux de l’intranet:

• Sécuriser le renouvellement des compétences et des savoir-faire en initialisant une démarche dite de « e-compagnonnage » pour des communautés métiers identifiées
• Renforcer la fierté d’appartenance à la communauté professionnelle
• Favoriser les initiatives et innovations personnelles
• Partager les savoirs et savoir-faire au sein d’une communauté de métiers
• Faire monter les techniciens plus vite en compétence
• Utiliser l’outil comme moyen de transmission des bonnes pratiques éprouvées et issues du terrain

Fonctionnalités :
Offre documentaire :

• Lexique des acronymes spécifiques
• Sources documentaires : graphiques, tableaux, signets
• Base GED

Applications :

• Communautés de projets ou métiers réunissant : des forums de discussion, des pages wiki (partage de document, co-réalisation…), des signets, le profil et les expertises des membres de la communauté
• Blogs dont les sujets peuvent être recommandés, votés, commentés…
• Vidéos (courts films réalisés par les techniciens commentant les situations rencontrées sur le terrain)
• Formations sous forme de didacticiel
• Animation de chats
• Moteur de recherche sur les pages intranet, dans les documents et par nuage d’étiquettes

Résultats

• 50 contributeurs en mai, 200 à fin juin et 1 000 prévus pour l’automne 2010
• 300 connexions pour le mois de juin 2010
• Intégration de la composante « transmission des savoirs » dans le référentiel de compétences utilisé par les managers pour les entretiens annuels d’appréciation
• Le souhait de faire reconnaître la démarche de e-compagnonnage par une mise en valeur des contributeurs les plus actifs et/ou pertinents, et l’organisation ponctuelle d’évènements (« semaine du e-compagnonnage »…)

Perspectives :

• Ouverture de nouvelles communautés métiers à l’automne 2010
• A terme, extension aux autres régions et aux experts nationaux

Plus d’informations sur le Prix Intranet 2010: www.cegos.fr

“Btwin”, l’intranet de SUEZ ENVIRONNEMENT a été récompensé lors de la remise des Prix Intranet 2010 dans la catégorie E-RH & Management.

Ce nouveau portail intranet profilé « Btwin » permet de faciliter l’accès à l’information pour tous les collaborateurs dans le monde. L’outil se veut fédérateur. Il doit aider au développement du sentiment d’appartenance et à la mutualisation des compétences. Ce portail unique et homogène va également permettre de rationaliser les coûts de gestion et de développement. Il répond enfin aux nouvelles exigences d’une société récemment côtée en Bourse (stratégie, charte graphique, accès à l’information…).

Les 35 000 postes connectés des salariés dans l’ensemble du Groupe. Sont concernées toutes les entités excepté certaines filiales (joint-venture, commerciaux à l’étranger…)

Objectifs et enjeux de l’intranet

• Faciliter l’accès à l’information pour tous les collaborateurs dans le monde au travers d’un portail unique et profilé remplaçant les multiples intranets hétérogènes et obsolètes
• Rationaliser les coûts de gestion et de développement liés aux précédents intranets
• Mutualiser les compétences et les développements avec des ressources et budgets mis en commun
• Fédérer et développer un sentiment d’appartenance
• Créer davantage d’homogénéité au sein d’une société récemment cotée en Bourse et répondre aux nouvelles obligations (design, accès à l’information…)

Fonctionnalités
Informations :

• Informations Groupe (accessibles à tous) : présentation de l’entreprise, sa politique éthique, sa gouvernance.
• Actualités (profilées) par filiale
• Actualités locales (du site géographique du collaborateur)
• Actualités évènementielles : campus d’été, déménagement des locaux..

Offre documentaire :

• Documentation générale : annuaire des institutions
• Documentation spécialisée : bases de données experts
• Documents et procédures des services transverses : RH, CE..
• Services pratiques : photothèque, salles de réunion, charte graphique..

Applications :

• Web TV interne : magazine de l’entreprise, reportages et interviews sous format vidéo
• Possibilité de gérer son profil à la fois comme annuaire, trombinoscope, organigramme
• Gestion individuelle des favoris et flux RSS : portail RH, sites Internet..
• Création de pages à la carte pour des groupes de travail avec nombreuses applications :vidéos, PowerPoint, contenus texte, podcasts..
• Communautés animées avec la possibilité pour ses membres de contribuer : possibilité de noter, commenter toutes les actualités, les envoyer à un ami, convertir en pdf..
• Agenda contributif : signaler un évènement pouvant intéresser d’autres salariés(ex : ajout d’un salon…)
• Modules de sondages, albums photos
• Moteur de recherche sur les pages intranet et dans les documents

Résultats

• 23 000 visites dès le premier mois de mise en ligne et 33 000 le mois suivant
• Grâce au portail unique, économie réalisée dans la gestion et l’évolution des divers intranets des filiales (technologies, évolutions techniques…)
• Un outil qui rend l’information plus accessible pour les collaborateurs et évite la duplication de ces informations
• Possibilité pour tous de créer une Newsletter

Perspectives

• Création à venir de multiples raccourcis et d’un outil d’envoi de fichiers lourds
• Disponibilités prochaines des flux RSS sur tous les contenus, des « post-it » personnalisables, des widgets, une version mobile.

Plus d’informations sur le Prix Intranet 2010: www.cegos.fr
Plus d’informations sur le site de SUEZ ENVIRONNEMENT: www.suez-environnement.fr

Le Prix Intranet, organisé pour la treizième année consécutive par le Groupe Cegos, a été remis cette année au Groupe Pierre & Vacances Center Parcs pour son intranet “KIT”‘ (Keep In Touch). Ce prix récompense les réalisations les plus exemplaires en matière d’intranets au service des stratégies de développement des compétences dans les entreprises.

Objectifs et enjeux de l’intranet:

• Créer un portail dynamique inspiré d’un modèle de réseau social d’entreprise dans lequel les filiales (dénommées tribus) sont humanisées, illustrées et interconnectées
• Développer le sentiment d’appartenance à un même Groupe européen en croissance, en plus d’une même tribu
• Faire partager les tribus entre elles pour rendre les passerelles (mobilité) et les synergies entre services plus aisées
• Rapprocher l’ensemble des salariés du Groupe et les fédérer autour d’un outil commun dans un esprit moderne et dynamique

Fonctionnalités disponibles:
Informations :

• Actualités financières, stratégiques et perspectives de développement du Groupe
• Actualités RH : contacts, recrutement, formation, mobilité, dialogue social, politique de rémunération…
• Informations par tribu dédiées aux opérationnels et commerciaux
• Rubrique « vie pratique » : annuaire, fournitures, covoiturage, offres CE, bons plans sorties, jeux, concours…
• Informations sur la stratégie DD/RSE mise en place au sein du Groupe : actions RSE, programme vacances durables, actualités…

Offre documentaire :

• Documentation générale : organigrammes, annuaires, résultats du Groupe, rapports financiers…
• Documentation spécialisée : outils d’aide à la vente, guides utilisateurs pour les opérationnels et commerciaux
• Documents et procédures des services transverses : Communication, Achats, Marketing, RH, DSI…

Applications :

• Carrousel média : panneaux d’informations, actualités et évènements du Groupe
• Web TV : information traitée sous forme de vidéo (reportages sur des évènements internes, brèves, interviews, dossiers…)
• Boîte à outils sur chaque page : météo, bloc-notes, annuaire, bourse, FAQ…
• Annuaire personnalisable
• Moteur de recherche sur les pages intranet et dans les documents

Résultats

• Un site très utilisé : 20 000 visites par mois, 3 pages vues par mois et par collaborateur en moyenne
• Les pages les plus consultées sont la rubrique RH (avantages salariés et dialogue social) et les outils d’aide à la vente pour les vendeurs
• Un développement de l’intérêt constaté pour la mobilité interne : 30 changements de poste en 2010 (14 en 2008 et 10 en 2009) et 20 évolutions de parcours professionnel

Perspectives

• Le lancement d’un questionnaire de satisfaction à l’automne 2010
• L’ouverture d’un forum et d’un e-chat pour développer la communication ascendante et transversale

Plus d’information sur le Prix Intranet 2010: www.cegos.fr
Plus d’information sur Le Groupe Pierre et Vacances Center Parc : www.groupepvcp.com

Rendez-vous le 30 novembre à Londres pour la Social Recruiting Conférence. Organisée par Social Recruiter et RCEURO.com, cet évènement regroupe pendant une journée les principaux recruteurs européens et le professionnels des RH autour du thème: les média sociaux appliqués au recrutement.

En effet LinkedIn, Facebook, et Twitter, sont devenus des outils incontournables pour recruter et attirer les meilleurs profils. Pourtant, il existe encore peu de données chiffrées sur les retours sur investissements. C’est pourquoi la Social Recruiting Conférence mettra l’accent sur des études de cas, illustrées par des données concrètes sur le ROI. Ces études vous permettront également de découvrir comment les agences de communication et les professionnels des RH intègrent les médias sociaux dans leurs stratégies de recrutement.

Liste des intervenants:
Matthew Jeffery, Global Talent Brand Director, Electronic Arts
Jennifer Candee, Group Head of Talent Acquisition, SABMiller
Colin Minto, Global Head of Resourcing, G4S Plc
Lennart Sloof, e-Recruitment Manager, Deloitte NL
Jon Ingham, Former HR Director, EY & Owner, Strategic HCM
Mel Carson, Community Manager, Microsoft Advertising
Marie Pavelka, European Recruitment Manager, Cummins
Sedef Buyukataman, University Relations Manager, Cisco EU/EMEA
Ted Meulenkamp, Global Program Manager Attraction and Sourcing, Roche

Lors de cette journée, Mel Carson, Community Manager chez Microsoft Advertising, fera une présentation sur les media sociaux et le community management. Ce sera également l’occasion de découvrir un exemple d’intégration des média sociaux dans un grand groupe, avec de nombreux idées pour votre département corporate RH et marketing.

Les lecteurs du Journal des RH bénéficient d’une réduction de 20%. Pour cela, utilisez le code JRH20 dans le formulaire d’inscription : http://srconf.eventbrite.com/

Deux agences françaises, Hodes4people et TMP Worldwide France, ont été récompensées lors des Creative Excellence Awards 2010. Cette cérémonie organisée aux Etats-Unis par Electronic Recruiting Exchange, récompense chaque année les meilleurs campagnes de communication RH à travers le monde.

Hodes4people a reçu le second prix, dans la catégorie Communication Globale hors USA, pour une campagne d’affichage interne réalisée pour Sogeti. Pour souder les collaborateurs de la société, l’agence a mis en scène le demi de mêlée du FC Grenoble, Sam Cordingley, autour de trois slogans “collectif”, “implacable” et “irresistible”.

TMP Worlwide France a reçu le second prix, dans la catégorie Communication Globale Médial Online, pour REVEAL l’advergame réalisé pour L’Oréal. Dans ce jeu en ligne, l’internaute croise des collaborateurs virtuels et doit, au fil des situations, prendre des décisions, répondre à des énigmes ou réussir des tests sur les domaines choisis (marketing, recherche, finance…). A la fin du jeu, le candidat découvre si son profil est adapté ou non à L’Oréal et, surtout… pour quel métier il est fait.

Découvrez la liste complète des lauréats: www.ceawards.com/winners

Comment utiliser les récents outils de géolocalisation pour recruter de nouveaux collaborateurs? Une jeune agence allemande de marketing digital, Jung von Matt/Neckar, a trouvé une solution.

Avant le lancement de Facebook Place en Allemagne, l’agence a utilisé une solution VPN pour se faire passer pour un utilisateur américain. Cette technique lui a permis de “marquer” des lieux  en avant première, puisque Facebook Place n’était accessible qu’aux Etats-Unis. Ces lieux correspondaient à des agences concurrentes Neue Digitale/Razorfish (Frankfurt), Interone (Hamburg), Fork Unstable Media (Hamburg), Kolle Rebbe (Hamburg), AKQA (Berlin) et Argonauten G2 (Berlin).

Ainsi, le jour du lancement de Facebook Place en Allemagne, les personnes qui se connectaient pour signifier leur présence dans ces agences, recevaient un message les incitant à postuler chez Jung von Matt/Neckar.

“First! Want to join? Check in at www.jvm-neckar.de/jobs, we are hiring.” ou “Hi, from the trojan horses inside. Want to join? Check in at www.jvm-neckar.de/jobs, we are hiring.”

Plus qu’une véritable opération de recrutement, l’agence Jung von Matt/Neckar précise que le but de cette opération était également de démontrer sa rapidité par rapport à la concurrence et de mettre en avant leur créativité.

Pour le 5ème volet de son enquête sur les Français et leur rapport à l’entreprise, 20minutes.fr, En Ligne Pour l’Emploi et OpinionWay ont souhaité les interroger sur les rapports intergénérationnels dans l’entreprise.

Des salariés français moins heureux au travail et plus stressés…

Le baromètre du bonheur au travail révèle que 69% des salariés français sont heureux au travail (contre 77% en octobre 2009), plaçant toujours au premier rang de ce qu’ils apprécient le plus « les gens avec qui ils travaillent », à 79% (contre 86% en octobre 2009).

Par ailleurs, on constate depuis octobre 2009 une augmentation de 4 points de la part de salariés considérant le facteur stress comme un des aspects qu’ils aiment le moins dans leur travail (30%). On note d’ailleurs pour 2011 de réels désirs de changements professionnels : avoir plus de responsabilités (67%), changer d’employeur (44%), bénéficier d’une mobilité interne (44%)

Effet perceptible de la crise, 60% et 56% des personnes interrogées ont respectivement connu une augmentation de leur charge de travail et de leur rythme de travail. L’ensemble des sondés se déclare néanmoins toujours aussi confiants dans l’avenir de leur entreprise (71%).

Les Français sont-ils prêts à rester plus longtemps seniors dans l’entreprise ? Pour 69% des personnes interrogées, travailler au-delà de l’âge légal de départ à la retraite est inenvisageable.

Juniors & Seniors en entreprise, un équilibre difficile à trouver!

En termes d’équilibre entre jeunes salariés (moins de 30 ans) et seniors (plus de 55 ans), seuls 24% des personnes interrogées estiment qu’ils sont présents à parts égales dans l’entreprise, et 40% déclarent que les jeunes sont davantage présents.

Les principaux freins à l’embauche des jeunes sont le manque d’opportunités (38%) et de compétences (19%). Tandis que le manque de candidatures (32%) et le manque d’opportunités (32%) sont les deux premières raisons limitant l’embauche des seniors en entreprise, le coût de l’embauche ne représentant pour sa part que 19%.

L’enquête révèle que le panel est très largement en faveur d’une diversité et d’un équilibre intergénérationnel. Ils sont en effet 82% à apprécier aussi bien travailler avec les jeunes salariés que les seniors, et 92% à encourager le développement de systèmes de tutorat entre générations pour assurer la transmission de compétences.

« Responsables » (91%), « Compétents » (90%) sont les deux adjectifs qui caractérisent le mieux les Seniors selon les salariés, tandis que les juniors sont appréciés pour leur « dynamisme » (83%) et « réactivité » (73%).

Retrouvez l’intégralité de l’étude

Pour attirer de nouveaux collaborateurs, Twitter a mis en place une excellente vidéo présentant les collaborateurs de l’entreprise.

Construite comme un YearBook où les photos de promo sont remplacées par des mises en scène des différents départements ( Internationnal Team, Twitter Soccer Team, Gardening Team..).

Est ce la fin du LipDub? C’est en tout cas une façon efficace pour attirer les meilleurs profils.