L’AFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes) réorganise son offre de service multimédia et lance une Web TV entièrement dédiée à la formation professionnelle. Au programme : 4 chaînes, plus de 300 métiers en vidéo et autres documents disponibles gratuitement sur www.webtv.afpa.fr

Les objectifs affichés par cette Web TV sont les suivants:

• rendre accessible à tous, grand public comme professionnels de l’enseignement, de l’orientation et de la formation, les secrets de fabrication de la pédagogie, les réflexions en matière d’ingénierie et d’orientation, en les vulgarisant.
• répondre aux besoins d’information et de représentation concernant les métiers en vue d’orienter des carrières professionnelles et de susciter des vocations
• développer et dynamiser la formation tout au long de la vie comme le prévoit la loi
• proposer un territoire d’expression permettant à l’AFPA d’innover et de présenter en exclusivité à ses salariés les innovations sorties de son laboratoire avant de les commercialiser

On ne peut qu’encourager cette initiative même si on aurait aimé voir des vidéos un peu plus…modernes !

Microsoft et Ipsos ont réalisé une étude sur l’apport du numérique dans la réduction des inégalités professionnelles hommes/femmes.

L’enquête, menée auprès de 500 femmes françaises actives ou en recherche d’emploi, a permis d’identifier quatre typologies de profils en fonction de leur catégorie socio-professionnelle, leur sentiment de disponibilité au travail et leur relation aux nouvelles technologies.

Le numérique au service de la réduction des inégalités professionnelles H/F

Majoritairement, les femmes perçoivent les bénéfices que le numérique et les nouvelles technologies peuvent leur apporter dans leur développement professionnel. Sur l’ensemble des femmes actives, toutes catégories confondues, elles sont ainsi 40 % à penser que les technologies numériques pourraient améliorer leur situation professionnelle si elles les utilisaient davantage. Cette proportion passe à 51 % chez les femmes de 25-34 ans.

Si les technologies apparaissent comme des accélérateurs de carrière permettant d’évoluer, de se remettre à niveau, de télé-travailler, voire de créer sa propre entreprise, elles sont également perçues comme un levier majeur pour changer de métier ou retrouver un emploi après une interruption d’activité.

- Ainsi 53 % des femmes en recherche d’emploi, désireuses de mieux profiter des nouvelles technologies, estiment que leur situation professionnelle pourrait s’améliorer grâce à elles. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle elles sont qualifiées de « techno-demandeuses »par IPSOS.

- Les « techno-défavorisées », le plus souvent ouvrières, employées, résidant en milieu rural, de faible formation initiale, aspirent elles aussi à une vie professionnelle numérique puisqu’elles sont même 62 % à souhaiter pouvoir profiter des technologies numériques.

L’étude s’attarde également sur une autre facette clé de la vie professionnelle des femmes : leur sentiment de plus ou moins grande disponibilité au travail. Les femmes se sentent, aujourd’hui encore, moins disponibles dans le travail. Ce sentiment est étroitement corrélé au fait qu’elles demeurent très majoritairement (72 %) en charge de l’organisation et de la bonne marche de leur foyer. Si plus de 4 femmes actives sur 10 ressentent cette moindre disponibilité dans le travail, cette proportion augmente chez les mères d’un enfant de moins de 15 ans (56 %).

L’exemple des « femmes numériques », qui elles, tirent déjà les bénéfices des technologiespermet d’affiner l’analyse sur ce sentiment de disponibilité au travail et livre de nouvelles pistes de réflexion. Salariées ou à leur compte, elles ont bénéficié d’une formation aux nouvelles technologies et s’en servent au quotidien pour progresser professionnellement et réduire leur sentiment d’indisponibilité au travail. Pour les plus jeunes et les plus diplômées d’entre elles, d’ailleurs, cet effet de levier est un acquis. Les femmes qui se considèrent autant disponibles que les hommes l’attribuent d’autant plus à leur utilisation des technologies numériques qu’elles sont jeunes et bénéficient d’un niveau de formation élevée (Bac +3 et plus) : 51 % des moins de 35 ans et 64 % des Bac+3 et plus.

Nathalie Wright, chargée du programme Diversité chez Microsoft France commente : «Nous avons toujours eu la conviction que le numérique libérait les femmes, en permettant le travail de la maison, en horaire décalés, en rompant l’isolement, ou, plus prosaïquement, en permettant l’accès aux offres d’emplois. Cette étude corrobore nos intuitions et nous incite à l’action ».

Accès et formation demeurent problématiques

L’étude souligne également que les femmes émettent deux conditions pour pouvoir effectivement bénéficier des apports des technologies numériques : la formation d’une part, et l’accès aux technologies d’autre part.

- « Les femmes nous disent que la formation reste un besoin clé à satisfaire pour leur permettre de tirer pleinement parti des technologies numériques » souligne Nathalie Wright. 61 % des femmes qui pensent que leur situation professionnelle pourrait s’améliorer si elles utilisaient davantage les nouvelles technologies demandent à mieux savoir les utiliser. 60 % n’ont pas encore bénéficié d’une telle formation.

- La seconde condition est celle de l’accès. Disposer d’un ordinateur à soi et d’une connexion Internet reste un privilège de « cols blancs ». Les femmes en situation précaire, en CDD et en intérim, et toutes celles qui occupent des emplois hors d’un bureau, sont exclues de ce système. Ainsi seules 36 % des femmes en CDD ou en intérim, 20% des vendeuses et 26 % des ouvrières disposent d’une connexion Internet accessible pour leur travail.

Les femmes « techno-demandeuses » (femmes à la recherche d’un emploi, plus d’un tiers d’entre elles ont deux enfants ou plus) ressentent un besoin important de formation. Si 53 % d’entre elles pensent que leur situation professionnelle peut s’améliorer grâce aux technologies, 80 % des « techno demandeuses » expriment le besoin de savoir mieux les utiliser.

Les « techno-sceptiques », le plus souvent en CDD ou en intérim sont 9 % seulement à penser que le numérique peut les aider, mais 69 % d’entre elles n’ont pas accès aux outils numériques pour leur travail.

« La formation et l’accompagnement humain demeurent absolument clé pour que les femmes bénéficient à plein de l’effet de levier des technologies, et ne pas réserver cette révolution numérique à la tranche la plus favorisées d’entre elles. Cela nous conforte dans les actions que nous menons aux côtés de l’Agence Nationale des Solidarités Actives et l’association Forces Femmes » souligne Nathalie Wright.

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Développer ses compétences en langues est une nécessité et un besoin indémodable. Depuis plusieurs années les outils technologiques proposent des solutions concurrentes et complémentaires aux formations classiques que nous connaissons tous. Mais parmi celles-ci, le blended learning ne serait-elle pas la plus efficace ?

Qu’est-ce que le blended learning ?

Le blended learning (ou formation mixte) est la mise en œuvre conjointe de formations e-learning et de formations traditionnelles avec un formateur. Les modalités sont aujourd’hui très diverses, en particulier dans le domaine des langues : en 2010, un parcours de formation efficace à la langue anglaise est un package qui combine un test d’évaluation en ligne, un cours en ligne individualisé, des classes virtuelles, des services de tutorat par email ou par téléphone, ou encore des podcasts. Et le tout est bien entendu accessible 24/24 au travers d’un portail de formation en ligne.

De même, les formateurs disposent de nouveaux outils multimédia performants mais aussi d’une plate-forme de suivi qualitatif et quantitatif de leurs apprenants. Tout comme le e-learning, le blended learning offre une flexibilité incontestable, mais c’est avant tout une méthode efficace : il permet en effet un travail individualisé de l’apprenant, une mise à jour régulière et constante des nouvelles compétences en cours d’acquisition et un suivi pédagogique permanent.

Que représente aujourd’hui le blended learning dans le secteur de la formation linguistique ?

50% des formations linguistiques en France intègrent aujourd’hui du e-learning ; et le blended learning sera bientôt au cœur de tous les dispositifs de formation pour les langues. Si l’on regarde en arrière, nous constatons que son avènement arrive après une douzaine d’années d’expérimentations et de tâtonnements.  Il y a d’abord eu l’échec du tout e-learning de la fin des années 90. Des entreprises de renom du secteur profitant des progrès technologiques, avaient alors envahit le marché sans réels bénéfices pour les apprenants. Puis, dans les années 2000, marche arrière toute,  l’e-learning devient un simple complément des cours traditionnels. En fait beaucoup d’écoles de langues ont alors préféré rester sur le schéma traditionnel de la formation basé sur du face à face ou du cours collectif.

Aujourd’hui, comme le souligne Andrew Wickham dans l’étude Linguaid de 2010 (www.linguaid.net), les grands donneurs d’ordre, lassés de résultats médiocres, sélectionnent de plus en plus directement leur partenaire e-learning pour les langues et l’imposent à leurs prestataires de formation linguistique. C’est par exemple le cas de Gefco en 2009 ou de Siemens France en 2010.

Pour quelles raisons le blended learning est il devenu incontournable ?

Je vois trois explications. Tout d’abord, le blended learning permet d’offrir des parcours parfaitement individualisés dont l’apprenant est le principal acteur. Pour chaque individu une solution spécifique !

Ensuite, les entreprises y trouvent leur compte : il est désormais possible de déployer des formations ludiques et efficaces sur de nombreux sites, voire sur de nombreux pays, et ce, pour des coûts parfaitement contrôlés et maîtrisés.

Enfin, c’est le choix des apprenants. L’étude Cegos sur les modalités de formation parue en 2006 montrait déjà que 60% des apprenants étaient satisfaits de leurs formations blended learning. En 2009, la même étude annonçait un chiffre de 89% ! Il y a aujourd’hui une vraie appétence pour des parcours packagés.

Quels sont les facteurs clefs d’un dispositif de formation mixte pour les langues ?

Tout d’abord, il est très important de construire le dispositif et les parcours sur un socle pédagogique lisible par tous. Le Conseil de l’Europe a défini en 2001 le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECR)  qui définit 6 niveaux de maîtrise des langues en fonction des compétences communicatives. Il est aujourd’hui universellement reconnu en Europe, bien plus que le TOEIC : alors pourquoi s’en passer ?

Ensuite, il convient de faire appel à des spécialistes du e-learning et du blended learning. Vous avez alors la garantie que les formateurs savent assister, suivre et encourager les apprenants. Dans un contexte où de plus en plus de prestataires, en particulier les organismes de formation par téléphone délocalisent dans des pays à bas coûts (Philippines, Inde…), il s’agit de rester vigilant sur la qualité des formateurs. Car intervenir sur un dispositif de tutorat à distance ne s’improvise pas, une réelle connaissance des contenus en ligne et de la culture de l’apprenant sont nécessaires. Certaines écoles de langues traditionnelles l’ont bien compris et nous demandent de former systématiquement leurs formateurs.

Les prestataires e-learning disposent aussi d’une forte expertise  de la gestion de projet. Nous observons ainsi l’éclosion au sein des entreprises d’un nouveau métier, celui de chef de projet « blended learning linguistique » qui crée le lien pédagogique et administratif entre les apprenants, les formateurs, les contenus e-learning, l’entreprise et éventuellement l’OPCA. Heureusement, il y a en France des filières universitaires de grande qualité, comme le Master AIGEME de la Sorbonne Nouvelle ou le Master DILIPEM de l’Université Stendhal à Grenoble, qui nous donnent accès à un vivier de jeunes gens extrêmement compétents.

Le troisième facteur clef de succès pour le déploiement d’un dispositif blended learning est la mise en place d’une campagne de communication spécifique. Non, il ne suffit pas de donner des codes d’accès aux salariés pour qu’ils apprennent. Non, il ne suffit pas d’additionner les modalités de formations pour créer des packs performants. Un projet « blended learning » doit s’accompagner de la création d’un portail en ligne expliquant le dispositif, de l’animation de webinars, de sessions de lancement des apprenants, en groupe ou par téléphone… Il est essentiel de communiquer avant, pendant et après le projet auprès de 3 cibles : les responsables ressources humaines, les managers fonctionnels et bien sur les apprenants.

Par Alan Nobili, Directeur Général France, digital publishing SAS

Rendez-vous le 30 novembre à Londres pour la Social Recruiting Conférence. Organisée par Social Recruiter et RCEURO.com, cet évènement regroupe pendant une journée les principaux recruteurs européens et le professionnels des RH autour du thème: les média sociaux appliqués au recrutement.

En effet LinkedIn, Facebook, et Twitter, sont devenus des outils incontournables pour recruter et attirer les meilleurs profils. Pourtant, il existe encore peu de données chiffrées sur les retours sur investissements. C’est pourquoi la Social Recruiting Conférence mettra l’accent sur des études de cas, illustrées par des données concrètes sur le ROI. Ces études vous permettront également de découvrir comment les agences de communication et les professionnels des RH intègrent les médias sociaux dans leurs stratégies de recrutement.

Liste des intervenants:
Matthew Jeffery, Global Talent Brand Director, Electronic Arts
Jennifer Candee, Group Head of Talent Acquisition, SABMiller
Colin Minto, Global Head of Resourcing, G4S Plc
Lennart Sloof, e-Recruitment Manager, Deloitte NL
Jon Ingham, Former HR Director, EY & Owner, Strategic HCM
Mel Carson, Community Manager, Microsoft Advertising
Marie Pavelka, European Recruitment Manager, Cummins
Sedef Buyukataman, University Relations Manager, Cisco EU/EMEA
Ted Meulenkamp, Global Program Manager Attraction and Sourcing, Roche

Lors de cette journée, Mel Carson, Community Manager chez Microsoft Advertising, fera une présentation sur les media sociaux et le community management. Ce sera également l’occasion de découvrir un exemple d’intégration des média sociaux dans un grand groupe, avec de nombreux idées pour votre département corporate RH et marketing.

Les lecteurs du Journal des RH bénéficient d’une réduction de 20%. Pour cela, utilisez le code JRH20 dans le formulaire d’inscription : http://srconf.eventbrite.com/

iLearning Forum Paris 2011, l’événement n°1 en France dédié à l’usage des technologies au service l’apprentissage individuel et organisationnel se déroulera  les 1^ers et 2 février 2011 à l’Espace Champerret, Paris.

L’accès est gratuit.

Publireportage

iLearning Forum Paris 2011 ouvrira ses portes les 1^er et 2 février 2010 à l’Espace Champerret, Porte de Champerret à Paris, en accueillant des professionnels du monde entier. Avec plus de 50 pays représentés, iLearning Forum 2011 propose un nouvel espace de salon plus étendu et facile d’accès en adoptant l’Espace Champerret comme nouveau lieu d’accueil du salon pour faire place au nombre croissant d’exposants et aux quelques 5000 visiteurs attendus.

iLearning Forum est ainsi devenu au fil des années l’évènement de référence au niveau européen le plus important en France dans le domaine des technologies au service de l’apprentissage tout au long de la vie.

Cette nouvelle édition étant encore sous le signe d’une forte croissance, les organisateurs ont décidé d’investir l’Espace Champerret pour faire profiter aux visiteurs d’une aire dédiée aux ateliers gratuits  encore plus grande.

Organisés lors des précédentes éditions et fortement plébiscités par les visiteurs comme par les exposants, les ateliers gratuits seront le lieu de toutes les démonstrations et des présentations des dernières nouveautés internationales en matière d’e-learning (simulations, vidéo interactive, jeux sérieux, applications de gestion des compétences et des talents, outils de développement de contenus, réseaux sociaux d’apprentissage…).

Enfin, l’accès au salon est gratuit.

Historique et perspectives

Sally-Ann Moore, Responsable d’une grande organisation de formation Européenne entre 1998 et 1999 s’est vue confrontée à une problématique simple : proposer des solutions eLearning, à travers 20 pays pour des grosses multinationales.

Sa première réaction a été celle de rechercher un salon en Europe qui puisse réunir les différents acteurs du marché et ainsi lui apporter des solutions. Face au manque complet de salons sur le sujet, Sally a décidé de créer eLearnExpo en 2000 pour combler cette lacune du marché et apporter aux entreprises les réponses à une question : comment former ses salariés efficacement, à moindre coût et en s’appuyant sur les nouvelles technologies ?

Grâce à la ténacité de Sally-Ann Moore, accompagner les apprentissages formels et informels au service du développement organisationnel est ainsi devenu l’objectif d’iLearning Forum.

Quelques dates clés :

- 2000 : lancement d’eLearnExpo Paris 2001 avec 7500 visiteurs!

- 2006 : Une nouvelle identité pour répondre aux attentes du marché : iLearning Forum

Ce nouveau nom reflète une importante évolution avec la nécessité d’intégrer les différentes stratégies d’apprentissage et les technologies le plus avancées: le web 2.0, l’acquisition et validation des compétences, les jeux sérieux, les mondes virtuels, le ePortfolio…

Les Chiffres Clés d’iLearning Forum 2010

L’édition 2010 a connu son plus grand nombre de visiteur depuis sa création, ce qui confirme le développement indéniable du rôle du e-learning au sein de la formation des entreprises. La part de PME était de loin la plus importante parmi la typologie de nos visiteurs, parmi lesquels il faut noter la forte présence de responsables formation ou ressources humaines, mais aussi le nombre toujours éloquent de responsables informatiques ou encore des dirigeants de PME.

Nombre total des visiteurs en 2010 : 5000

Répartition de la typologie des visiteurs en 2010 :

Responsables Formation et Ressources Humaines – 64%

Dirigeants / Chefs d’Entreprises – 19%

Responsable Informatique – 11%

Chercheurs et Enseignants – 6%

Nombre total d’exposants en 2010: 35

Les dernières actualités de l’édition 2011

A ce jour iLearning Forum 2011 compte déjà plus de 25 exposants ayant confirmé leur présence et le support de nombreux Sponsors de grande renommée qui renouvellent leur confiance à iLearning Foum d’une année sur l’autre. A ce titre, nous tenons à remercier nos deux premiers sponsors Gold, Cornestone OnDemand et Digital Publishing pour leur confiance.

Concernant les ateliers gratuits, un programme détaillé sera disponible sur le site du salon d’ici la fin 2010. Pour avoir un aperçu du contenu de ces ateliers, consultez le programme des ateliers gratuits 2010 !

Sur 2 jours, ces ateliers gratuits vont réunir les plus grands experts du marché français et européens, ainsi que les études de cas les plus probantes. Les thématiques développées seront les suivantes :

• Etude de cas eLearning et gestion des talents en France et en Europe – retour d’expérience avec les directeurs de projet des Grandes et Moyennes entreprises.

• Les Nouvelles Technologies d’Apprentissage: dernier cri en matière d’outils de création de contenus interactifs, plateformes de livraison de contenus et gestion des apprenants, mobile learning, rapid learning, interopérabilité, intégration aux réseaux sociaux….

• Ingénierie de la formation – nouveautés en matière de création de contenus sur mesure, jeux sérieux, approches pédagogiques, localisation et conversion du contenu présentiel pour déploiements en ligne.

• LMS, LCMS, progiciels, et intégration avec les outils de Talent Management et de Knowledge Management

• Etat de l’art des formations aux langues étrangères.

• La gestion du capital formation : gestion administrative, gestion du capital humain et retour sur investissement.

• La formation mixte ou l’avènement des solutions de blended learning dans l’entreprise comme dans la salle de classe, notamment grâce aux Serious Games.

« Toute la grande famille européenne du eLearning va se retrouver cette année encore à Paris ! Pour notre 11^ème édition nous avons décidé d’investir l’Espace Champerret et de nous y établir pour les années à venir. Grâce à de nouveaux investisseurs et sponsors nous sommes capables encore une fois de fournir une entrée gratuite à tous les visiteurs, sur deux jours, pour un des forums les plus riches et denses de l’année : notez la date dans votre calendrier et assurez-vous d’être présents avec nous! », Sally-Ann Moore, Directrice d’iLearning Forum.

A propos d’iLearning Forum

iLearning Forum est l’organisateur de plusieurs salons et conférences en Europe (Paris, Moscou) et dans le Monde (Hong Kong, Bahrain, Vienne, Amsterdam, Dubaï) consacrés aux technologies de l’apprentissage pour le monde de l’éducation et de l’entreprise. Reprenant la suite d’eLearn Expo créé en 2000 à Paris, iLearning forum a pour objectif de réunir dans un environnement favorable à la réflexion et au « réseautage », les acteurs des technologies de l’apprentissage et les professionnels de l’éducation, de la formation et du développement des ressources humaines.

Pour en savoir plus : www.ilearningforum.org

L’APEC lance, aujourd’hui, “L’heure des bilans“, un advergame consacré aux déférents types de bilans.

Ce site interactif à un double objectif: répondre aux doutes et aux interrogations des cadres quant au recours à ce type de dispositif, et les accompagner dans le choix de leur bilan – bilan professionnel, de compétences ou d’orientation, rendez-vous carrière.

Une version du parcours est également disponible pour les décideurs RH. Il leur permet de définir le bilan le plus approprié aux besoins du collaborateur.

Découvrez le site : www.heure-des-bilans.apec.fr

Quelques aperçus du site:

Social recruiting, réseaux sociaux, cooptation en ligne, méta-moteurs de recherche, communautés, blogs, chat, vidéo, contenu généré par les travailleurs, portails verticaux… Le marché du recrutement en ligne connaît une mutation profonde. Nos objectifs ? Clarifier les enjeux, tendances et réalités… Grâce aux témoignages de nos invités, venez découvrir les stratégies de recrutement des entreprises sur ces réseaux et profitez des conseils de spécialistes du recrutement pour utiliser efficacement ces outils.

Une quinzaine d’EXPERTS, CONSULTANTS et professionnels se relaieront au cours de l’après-midi.

Date: 17 décembre 2008, 13.45 > 17.30
Lieu: Point Centre, Aéropôle de Gosslies

VOUS INSCRIRE EN LIGNE

Via Facebook http://www.facebook.com/event.php?eid=43616767018
Via le site http://www.technofuturtic.be/code/fr/detail.asp?ID=789#

En 2006, les organismes de formation ont réalisé un chiffre d’affaires de 5,9 milliards d’euros dans la formation professionnelle continue, soit 4 % de plus qu’en 2005. 13 800 organismes se partagent ce marché, dans lequel le nombre de stagiaires est en fort accroissement (+10 % par rapport à 2005).
Les employeurs restent les principaux acheteurs de formation, apportant la moitié du chiffre d’affaires des organismes. Les salariés représentent de ce fait les deux tiers des bénéficiaires des formations dispensées par ces organismes.

Les spécialités les plus suivies restent identiques à celles de 2005 : formations générales (i.e. théoriques et pluridisciplinaires), hygiène et sécurité, ainsi que le développement des capacités d’orientation, d’insertion ou de réinsertion sociale et professionnelle.

Vous pouvez télécharger l’étude de la DARES sur la formation continue en 2006

La validation des acquis de l’expérience (VAE) a été instituée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Elle consacre un nouveau droit d’accès à la certification et commence à trouver une place dans le paysage de la formation professionnelle.

Les candidatures à la VAE peuvent relever d’une démarche individuelle ou d’un dispositif collectif d’entreprise. L’analyse d’une quinzaine de dispositifs collectifs de VAE montre que ceux-ci répondent à une diversité d’objectifs : valorisation de métiers peu considérés, mobilisation autour de l’avenir d’une profession, accroissement de possibilités de reconversion, sécurisation des parcours professionnels. L’engagement des employeurs dans des opérations collectives se traduit généralement par des investissements importants en matière d’accompagnement, de financement, voire d’outils mis à disposition des candidats qui facilitent la réussite de la démarche.

En contrepartie de ce soutien, l’exercice individuel du droit à la VAE se subordonne au projet de l’entreprise. Même collective, la démarche de VAE nécessite, pour se concrétiser, une forte implication personnelle.

Vous pouvez télécharger le document de la DARES, Entreprises et VAE

Le stage «Sup d’été» de Xerox a offert durant les deux mois d’été la possibilité à 15 étudiants en première année d’écoles de commerce et d’ingénieurs ou en deuxième cycle universitaire, d’acquérir leur première expérience professionnelle des métiers de la vente.

Ce stage de haut niveau se déroule en deux phases distinctes. Dès leur arrivée et durant tout le mois de juillet, les stagiaires sont formés aux technologies Xerox et aux méthodes de vente éprouvées de l’entreprise. Ils sont également mis en situation réelle, encadrés d’un commercial Xerox, afin de les préparer au mieux à leur future mission. En août, l’aventure devient des plus sérieuses puisque ces 15 stagiaires se voient confier l’activité commerciale « grands comptes » de Xerox en Ile-de-France.

Xerox a ainsi offert à ces quinze étudiants un stage enrichissant et formateur, qui leur a notamment permis de découvrir la complexité du métier de vendeur. « Nous sommes en complète autonomie durant le mois d’août. Nous gérons ainsi notre propre budget et un portefeuille de clients. Nous devons nous débrouiller, comprendre les problématiques du client et trouver les solutions adéquates. C’est passionnant et concret, je pense qu’il n’y a pas de stage plus valorisant », explique Lucie Goerig, stagiaire Sup d’été de la promotion 2008 et étudiante à l’Ecole de Management TELECOM.

Recrutés avec les mêmes missions et responsabilités que les commerciaux juniors Xerox, les stagiaires Sup d’été bénéficient d’indemnités motivantes : ils perçoivent un salaire fixe de 600 euros bruts par mois ainsi qu’une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 900 euros bruts en fonction des contrats conclus au mois d’août.

Ce stage permet également à Xerox d’identifier ses futurs jeunes talents commerciaux. «

L’expérience démontre qu’environ un quart de chaque promotion revient par la suite dans nos rangs pour devenir ingénieur commercial en CDI », explique Hervé Farret, Responsable Recrutement et Communication Xerox France.

Favoriser la promotion interne des commerciaux junior Xerox

Outre la volonté de dénicher de futurs jeunes diplômés talentueux, Sup d’été offre également la possibilité à Xerox de déceler le potentiel de ses commerciaux juniors en matière de management et de gestion d’équipe. Les quatre encadrants de la promotion 2008, repérés au sein de l’entreprise pour leurs qualités de coaching, ont assuré l’intégralité du processus de recrutement et de formation des stagiaires. Entre mars et mi-mai 2008, ils ont ainsi auditionné plus de 200 candidats, suivant le même processus de recrutement complet et exigeant que les commerciaux embauchés en CDI, essentiellement fondé sur des entretiens collectifs de mise en situation. En juillet, les 15 stagiaires ont bénéficié de la formation vente Xerox et ont été initiés et accompagnés par leurs jeunes managers à l’ensemble des processus commerciaux et administratifs de Xerox, par des mises en situation, des réunions, des déplacements chez les clients et prospects.

A l’issue du stage, l’implication et la qualité du travail de ces apprentis managers Xerox peut constituer un véritable levier de promotion à court terme. « C’est effectivement l’opportunité de démontrer que l’on sait encadrer une équipe, transmettre un savoir. Faire nos preuves pendant ce stage représente une occasion d’évoluer par la suite vers des fonctions de management et de gestion d’équipe », explique Ilan Koskas, encadrant des stagiaires, entré chez Xerox comme vendeur en 2003.

Et de fait, ce stage s’avère être un bon tremplin puisqu’il n’est pas rare de retrouver d’anciens encadrants Sup d’Eté aux plus hauts niveaux de direction, comme Nathalie Taïeb, Directrice de la division Office et membre du comité exécutif de Xerox France.

Valoriser les métiers de la vente

Le stage Sup d’été existe depuis plus de 25 ans. Conçu initialement pour embaucher de jeunes cadres capables de promouvoir les solutions de gestion documentaire dans les entreprises, il est rapidement devenu pour Xerox un puissant moteur de promotion et de valorisation des métiers de la vente, qui souffrent actuellement d’un désintérêt marqué des étudiants et des jeunes diplômés. « Ce stage m’a vraiment appris en quoi consistait réellement le métier de la vente, moi qui pensais qu’il se résumait au porte-à-porte et à se faire envoyer balader. J’ai découvert un métier complexe et enrichissant » explique Maria Pujol, stagiaire Sup d’été de la promotion 2008 et étudiante à l’ISC.

Chaque année, Xerox recrute 350 commerciaux pour l’ensemble de ses réseaux mais souffre cependant d’un déficit de candidatures. En effet, la société reçoit cinq fois moins de candidatures pour les postes liés à la vente que pour toute autre fonction. « On pense que la vente est un métier simpliste alors que c’est en fait un métier extrêmement pointu, qui demande d’importantes qualités d’analyse, de synthèse et une grande capacité d’écoute » conclut Hervé Farret.