Le réseau social professionnel termine l’année sur un trend de 30 000 nouveaux inscrits par jour et 35 millions de membres. Viadeo a ouvert un bureau à San Francisco depuis six mois avec une dizaine de personnes sur place. Le grand projet 2011 : l’ouverture de la plateforme avec l’arrivée d’un jeu d’API.

Pour rappel, le réseau a très récemment lancé de nouvelles fonctionnalités: un carnet d’adresses intelligent et des hubs plus interactifs

Entretien avec Olivier Fécherolle, DG France de Viadeo, réalisé par Frenchweb à l’occasion de la conférence LeWeb10.

Talentys, Taleo et Viadeo avaient donné rendez-vous aux professionnels des ressources humaines, le 7 décembre dernier à Paris, pour la 3^ème édition de leur conférence annuelle dédiée aux innovations RH.

Bilan des tendances de l’année 2010 – avec ses tops et ses flops – grands enjeux pour 2011 ainsi que les innovations pour y répondre, ont fait l’objet d’échanges et des retours d’expériences des intervenants. « Nous sommes à un moment charnière de sortie de crise où la fonction RH a un rôle important à jouer, a expliqué David Guillocheau, directeur associé de Talentys. L’innovation au service des RH, c’est le carburant de la compétitivité future ! »

LE TOP 2010

Le mode SaaS apprivoisé par les DRH

76 % du e-recrutement est géré par le SaaS, selon une étude McKinsey. Pour Christophe Bergeon, « le mode SaaS ne fait plus peur ». Un constat confirmé par Olivier Fecherolle : « Les interfaces sont faciles à déployer et à appréhender. Les SaaS sont même jugés plus intéressants par les opérationnels que par les DSI ! ».

Avec le Saas, en anglais « Software as a Service », que l’on peut traduire par le logiciel en tant que service, l’éditeur ne fournit plus seulement un logiciel mais surtout un service. Pour Taleo, le mode SaaS est une véritable révolution : il permet d’aller plus vite tout en étant moins cher. « Les projets purement informatiques ont laissé la place aux projets menés par les DRH », souligne Christophe Bergeon.

Le développement de la marque employeur / employé
« Personal branding », « e-reputation »… La question de l’image sur Internet devient un enjeu central, tant du coté candidat que du coté des entreprises. Tous les participants ont ainsi souligné le fort impact de Facebook sur le monde de l’entreprise cette année. « Le réseau a apporté un changement de mentalités que l’on ne peut pas ignorer », note Olivier Fecherolle. Ceci étant dit, d’un avis général, Facebook joue plus le rôle d’un outil de communication que de recrutement. Enfin, les intervenants ont mis en lumière le métier de « community manager ». Un community manager qui doit être issu des RH et non de la communication. C’est un peu la version 2.0 du webmaster : il anime les échanges avec les internautes en véhiculant les valeurs de l’entreprise.  L’approche des réseaux, elle, se fait de plus en plus rationnelle. « On a souvent peur de la communication libre entre salariés alors que le réseau social interne est très riche, remarque Didier Baichère.

« Les DRH ont un rôle d’animation, de coordination et de diffusion des bonnes pratiques pour que gérer la co-production de la marque employeur impliquant les employés, des influenceurs internes et externes,…» complète David Guillocheau.

Le Social learning
Le Social Learning peut être considéré comme le développement des savoirs, des aptitudes et des attitudes, par la mise en relation des talents – que ce soient des collègues ou des experts – et via les médias web qui prolongent les dispositifs de formation classique présentiel et e-learning. « Il instaure responsabilité et confiance. » Christophe Bergeon, lui, explique que la solution Taleo permet de recueillir un retour sur expérience des apprenants à l’instar des sites 2.0. « Ainsi, on identifie tout de suite les actions de formations les plus pertinentes et l’on peut aussi mieux justifier son budget grâce à un bon feedback. »

Enfin, pour David Guillocheau, « on voit apparaître cette année une transformation durable de la formation en entreprise avec cette nouvelle dimension de  réseau d’entraide entre apprenants : l’apprentissage 2.0 ».

Les Centres de Services Partagés (CSP):
Le principe : mettre en place une entité chargée de la gestion en commun des services nécessaires à plusieurs sociétés ou divisions d’un même groupe (comptabilité, juridique, trésorerie…). Il peut être délocalisé (province, pays proches ou lointains) et être réalisé en interne ou bien externalisé. Si les services partagés ne sont pas un nouveau mode d’organisation, ils connaissent une accélération et un enrichissement de leur diffusion en 2010. « La notion de service client se développe vraiment et entre dans une ère plus industrielle à valeur ajoutée avec des processus non seulement administratifs mais également de gestion des talents », explique David Guillocheau.

Face au flot de candidatures reçues par Alcatel, Didier Baichère explique qu’un CSP permet tout à la fois une présélection en amont, et « d’installer une vraie culture mondiale en donnant une réalité internationale au processus de recrutement. »

LES FLOPS 2010

Les « serious game » pour le recrutement

Tout le monde ne peut réussir ce que fait l’Oréal et encore moins se prendre pour un éditeur de jeux vidéos comme Ubisoft. D’un avis général, le retour sur investissement des « serious games » est trop aléatoire comparativement au coût engendré qui peut se compter en centaines de millier d’euros. Contrainte aggravée si le jeu est déconnecté de la réalité des métiers de l’entreprise et des processus de recrutement.

Les nouveaux modèles de sites emploi

Les périodes de crise sont propices à l’émergence de modèles alternatifs (moins de communication de la part des gros acteurs, plus de candidats). « Mais finalement, les nouveaux modèles de sites n’ont pas décollé et nous sommes revenus aux modèles classiques », constate Olivier Fecherolle. Le marché reste concentré autour de quelques acteurs.

Les projets ERP « ancienne méthode »

2010 a été une année charnière pour la manière de gérer la mise en œuvre des SIRH dans les entreprises. Les projets « ERP » trop coûteux et long à mettre en œuvre n’ont plus le vent en poupe et sont fortement challengés par les SaaS. « L’enseignement de la crise, c’est que l’on a été obligé d’innover sans argent, on est donc naturellement revenu aux basiques, constate Didier Baichère. Avec les ERP on dépensait trop d’argent pour des problèmes techniques, avec les nouvelles approches comme le SaaS, on se focalise davantage sur l’accompagnement. Il faut nous aider à faire différemment ce que l’on fait depuis des années ».

Que sont devenues les tendances de 2010 ?

Micro-blogging, communautés 2.0 et profils riches ainsi que RH prédictive étaient les grandes tendances identifiées l’année dernière par les participants. La réalité a-t-elle confirmée les prédictions ?

« Si Twitter n’est pas un moyen de sourcing de masse, en revanche, c’est un bon outil d’influence et de gestion de communauté, explique Olivier Fecherolle. Il permet de dialoguer avec un écosystème de personnes qui peuvent devenir des candidats, la notion de « pré-candidat » est d’ailleurs très intéressante à travailler pour les community manager. » Malgré ses limites, Twitter n’est donc pas totalement dépourvu d’intérêt pour les professionnels des ressources humaines. « Nous parlons très rarement d’emploi pur sur les réseaux sociaux, confirme Didier Baichère. Nos deux sujets principaux sont les innovations technologiques et les valeurs de l’entreprise. De plus, lorsque l’on parle de ce que l’on fait, ça prend de la valeur en externe, ça ne parait pas plus vrai… c’est vrai ! » Quant à l’interactivité entre les salariés, elle remporte un vif succès auprès des intervenants. Olivier Fecherolle a ainsi expliqué comment Viadeo avait installé des écrans à chaque étage de tous ses bureaux afin que les salariés voient s’afficher, en temps réel, les messages de leurs collègues sur l’intranet.

Enfin, la RH prédictive permet d’anticiper un plan d’action RH basé sur des données quantitatives et de manière plus émergentes sur les comportements des collaborateurs. « Mais pour prédire, encore faut-il comprendre, explique Christophe Bergeon. Les équipes RH se rendent compte qu’il faut des outils ouverts aux collaborateurs, des outils de travail au quotidien. »
Un gros travail reste à faire pour assurer la disponibilité et la qualité des données RH. Tant que ce travail n’est pas fait, la RH prédictive sera en situation précaire. « Il existe toutefois des bonnes pratiques qui montrent la voie, comme par exemple celle d’une entreprise de service qui a su mettre un système d’alerte sur le risque de départ pour plusieurs centaines de talents clefs… très utile dans un marché de l’emploi qui repart » précise David Guillocheau.

Quels enjeux pour les RH 2011

Un sondage interactif a été proposé aux participants. Á la question « Quels sont vos principaux enjeux RH pour l’année 2011 ? », les réponses d’une trentaine de personnes donnent le classement suivant :

1. Amélioration de la marque employeur (30 %)
2. Implication des collaborateurs (27 %)
3. Recrutement des nouveaux talents (23 %)
4. Fidélisation des talents clé (7 %)
5. Productivité de la fonction RH (7 %)
6. Développement de la diversité (7 %)

Quelles innovations RH pour 2011?

La féminisation du management

Exemple le plus « people » : la nomination de Bernadette Chirac chez LVMH. Plus généralement, les femmes font petit à petit leur arrivée au sein du CAC 40. En effet, la loi Zimmermann / Copé imposera un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2016, avec un premier palier de 20 %, dans les trois ans. « Après la diversité, le sujet de l’année sera la mixité du management, souligne Olivier Fecherolle. L’effectif de femmes cadres est en progression constante ». En effet, une étude de l’Apec montre qu’il a augmenté de 136 % en 20 ans. Le défi principal : faire évoluer les mentalités et traiter les questions d’égalité salariales.

Le RH passera au mobile

« Aujourd’hui, ce sont les outils qui vont à l’utilisateur, on ne demande plus à l’utilisateur d’aller à l’outil », remarque Christophe Bergeon. A l’ère de l’avènement du Smartphone, quel avenir pour le recrutement via mobile, ou « M-recrutement » ? « Les jobboards ont tous lancé leur application IPhone, remarque Olivier Fecherolle, ceci étant dit, elles ont surtout un rôle de vitrine. » Enfin, pour Didier Baichère, « Notre réseau social interne a aussi son prolongement sur mobile, il est indispensable de pouvoir y accéder de n’importe où. »

L’informatique se portera sans coutures

Enjeu principal pour les directions des systèmes d’information : « faciliter la fluidité des processus grâce à l’inter-opérabilité des différents outils », selon Christophe Bergeon. En effet, il est difficilement envisageable pour une entreprise de disposer de moins d’informations sur ses collaborateurs que ses profils sur les réseaux sociaux. L’information doit donc se trouver facilement.

La gestion de performance turbo de votre sortie de crise

Qui dit sortie de crise dit changements en perspective. « Les processus de gestion de la performance sont au cœur du « système RH » on le savait. Avec la sortie crise ils sont devenus les canaux de déploiement des stratégies de relance et de reconfiguration de l’entreprise. D’où la multiplication des projets d’informatisation et de mise à jour des référentiels de compétences stratégiques » explique David Guillocheau. Pour Didier Baichère, « Aujourd’hui, les processus sont effectivement revisités pour donner du pouvoir aux managers de proximité. On est revenu aux basiques du management ».

Le réseau social professionnel annonce deux nouveautés :

- Le carnet d’adresses intelligent:

Il permet de définir plusieurs règles de gestion pour classer et hiérarchiser ses contacts : trois niveaux de confidentialité pour le partage d’informations, mise à jour automatique du carnet d’adresses, import depuis Yahoo, Hotmail, Gmail, MS Outlook, création de groupes.

- Des hubs plus interactifs:

Le contenu des Hubs d’entreprise peut être désormais modéré  a priori, c’est à dire avant la diffusion des commentaires. Des espaces de personnalisation supplémentaires font leur apparition sur les hubs, l’interface d’administration et les fonctions de dialogue sont optimisés.

Viadeo offre également la possibilité aux entreprises de promouvoir leurs livres blancs. Le réseau revendique aujourd’hui 30 millions de membres et 30 000 nouveaux inscrits par jour.

Les réseaux sociaux et professionnels, tout le monde en parle mais au fond… Qu’en pensent les recruteurs en entreprises ? Pour le savoir, le cabinet Robert Half a interrogé un peu plus de 2 400 managers (Ressources Humaines, Financiers ou dirigeants) – en charge des recrutements – en Europe au cours du premier semestre 2010. 3 constats variés et contrastés en ressortent.

‘’Selon vous, quels sont les deux domaines dans lesquels les réseaux sociaux – personnels et professionnels sur Internet peuvent le plus contribuer au succès de votre entreprise à l’avenir ?’’

- Constat n°1: Des sceptiques subsistent…

Aussi incroyable que cela puisse paraître, d’ « irréductibles sceptiques » résistent encore face à l’aura des réseaux sociaux et professionnels. Il s’agit de 41% des recruteurs belges, suivis par 35% de leurs homologues tchèques et … 29% des recruteurs français interrogés, pour cette nouvelle enquête de Robert Half.

Que ces réseaux sociaux et professionnels puissent réellement apporter quelque chose à leur entreprise, ils n’y croient pas (encore ?).

- Constat n°2: Les réseaux sociaux comme outils de recrutement de nouveaux talents

Au-delà de l’évidence de cet usage des réseaux sociaux pour repérer et attirer de nouveaux collaborateurs, les plus gros utilisateurs ici sont … plus d’un tiers des recruteurs néerlandais (41%) et des Italiens (34%), ainsi que les Allemands (31%).

Constat n°3: Les réseaux peu utilisés pour évaluer les candidats en amont du recrutement

Seul un tiers des managers allemands, luxembourgeois et néerlandais (28%) vont régulièrement sur les réseaux sociaux et professionnels pour enquêter sur leurs candidats.

Plus de détails sur le site: www.roberthalf.fr

A l’occasion du Hub Forum à Paris, Georges Edouard Dias (Sénior VP E-Business chez L’Oréal) présente la migration digitale de L’Oréal. On y découvre le rôle important des RH et quelques étapes clés de cette révolution:

• évaluer les capacités digitales des collaborateurs et combler les fossés,
• renforcer les équipes digitales et encourager le reverse mentoring,
• considérer le digital comme un chemin de carrière spécifique dans l’organisation,
• un DRH “digital” pour mettre en place une politique de recrutement spécifique et des formations pour les collaborateurs,
• considérer la technologie non pas comme un coût mais comme un atout pour l’entreprise….

Découvrez l’intégralité de la présentation:

Le réseaux social LinkedIn lance aujourd’hui une campagne Européenne, nommée BrandYou, afin de souligner l’importance de la gestion de la marque personnelle à toutes les étapes de la carrière d’un individu.

Cette campagne se traduit par:

• un questionnaire – www.brandyousurvey.com – permettant aux candidats d’évaluer leur marque personnelle
• la mise en place d’un groupe d’experts composé de Andrzej Moyseowicz (Media & Innovations Director, Saatchi & Saatchi), John Woodward (Global Planning Director at Publicis Worldwide), David Midgely (Professeur de Marketing, INSEAD) et Katie Ledger (coach en communication et auteur de ‘And What Do You Do?’). Leurs conseils seront mis en ligne sur un groupe LinkedIn dédié (http://linkd.in/BrandYouGroup) où chaqu’un pourra également partager ses conseils, vidéos, astuces….

Lancé en 2003, LinkedIn a vu le nombre de ses membres augmenter significativement ses dernières années pour en compter aujourd’hui 80 millions, dont plus de 18 million en Europe.

Les réseaux sociaux en entreprises: ce qui est autorisé et ce qui est interdit, la confusion entre le professionnel et le personnel et autres dossiers brûlants des RH… on vous invite à découvrir la présentation de Nicolas C. Sauvage – Avocat Associé chez Reed Smith – lors de la dernière conférence Media Aces.

Pour ceux qui souhaitent approfondir le sujet on vous conseille ce livre blanc (en anglais):

Si mois après la première étude sur les français et les médias sociaux, les agences Scanblog et OpenedMind ont présenté, hier, les résultats de la seconde vague du baromètre Echo, réalisée en octobre sur un échantillon de 1010 personnes.

On peut noter quelques évolutions marquantes de tendances depuis la première vague d’avril dernier :

- 59% des internautes français sont connectés + de 12h/semaine (+22pts)
- 23% se connectent désormais à internet via leurs smartphones (+4pts)
- 56% déclarent prendre désormais la parole sur internet (+6pts)
- Les blogs ne sont plus une source d’information prioritaire. 15 % des internautes s’y réfèrent (-8pts)
- 85% des personnes interrogées disent prendre garde à leur e-réputation

Lors de la conférence, Talent Connect, LinkedIn a présenté officiellement deux nouveaux produits à destination des recruteurs : « Job for you » et «Referral Engine »

Jobs For You

Dans la colonne de droite,  les membres de LinkedIn peuvent voir apparaître des offres d’emploi correspondant à leur profil.

Après une série de tests, Linkedin a décidé de lancer ce service sur la home page utilisateur. Une révolution ? Pas vraiment, d’autres sites proposent déjà un service d’envoi d’offres d’emploi en push. La différence avec ce service, c’est qu’il permet de toucher les profils « passifs » de l’immense réseau de LinkedIn, des personnes qui n’ont fait aucune démarche de recherche d’emploi.

De plus pour avoir une diffusion encore plus large, LinkedIn va réserver des encarts publicitaires sur des sites à fort trafic, dans lesquels il fera remonter des offres d’emploi correspondant au profil de l’utilisateur. Pour cela, LinkedIn affirme ne pas revendre les données de ses membres, un code placé dans un cookie permet d’identifier l’utilisateur et ainsi faire apparaître des annonces ciblées. Ce service sera facturé au CPC.

Referral Engine

Ce service gratuit de cooptation devrait révolutionner le monde du recrutement.

En effet, pour aider les recruteurs dans la sélection des candidats, Referal Engine (en béta jusqu’à mi-2011) implique les collaborateurs de la société. Chaque fois qu’une offre sera publiée sur LinkedIn, les collaborateurs de la société recevront un message leur demandant de recommander, pour ce poste, des personnes de leur réseau.

Pour les recruteurs c’est donc un moyen qui permet de scanner rapidement le réseau de ses employés et faire remonter les profils les plus pertinents.

Pour en savoir plus sur ces services: talent.linkedin.com

Dogfinance.com, le site emploi spécialisé dans le secteur de la finance, fait peau neuve et annonce une nouvelle version. Plus de précisions avec Alexandre BRANCHE co-fondateur de l’entreprise :

En quoi Dogfinance.com se distingue d’un jobboard traditionnel ?

Tout d’abord, Dogfinance.com se distingue par son ergonomie. En effet, nous avons voulu mettre en place un code couleur très prononcé et un nom « provocateur » afin de marquer les esprits.

Coté recruteur, Dogfinance.com se distingue par un sourcing différent des autres jobboards. Nous rédigeons quotidiennement des billets sur les marchés financiers afin d’attirer des profils très spécialisés et hautement qualifiés. Cela se traduit en termes de candidatures puisque nous atteignons en moyenne 50 candidats par offre. Cette moyenne haute s’explique également par une très forte présence de nos consultants sur les réseaux sociaux.

Enfin l’interface recruteur permet de gérer automatiquement les candidatures. L’entreprise peut également choisir de recevoir les CVs directement par mail ou de rediriger l’annonce vers son site.

Coté candidat, le gros plus par rapport à d’autres jobboards est le suivi. Il n’a pas à faire à une machine mais bien à des êtes humains qui suivent leur candidature. Nous nous efforçons de répondre au téléphone, nous conseillons les candidats et les orientons sur les différentes offres.

Le site met également à disposition de nombreuses ressources  – interviews, fiches métiers, actualités et tests de recrutement – ainsi qu’un tableau de bord permettant de suivre l’état de sa candidature. Enfin, le candidat peut également développer son réseau grâce aux fonctionnalités de notre site. Les premiers retours des sont excellents, les candidats parlent d’un mix entre Efinancialcareers et Facebook, très réussi.

Dogfinance.com c’est aussi un réseau social, quels sont les avantages pour un recruteur?

Avant tout, nous restons un site de recrutement avec un réseau social intégré. Nous avons voulu rester simples avec les recruteurs. Ce que recherche une entreprise, c’est d’avoir le maximum de CVs qualifiés à portée de main. Avec Dogfinance.com, l’entreprise reçoit simplement des candidatures avec des CVs joints tout en bénéficiant d’une exposition accrue sur notre réseau social, ce qui n’est pas le cas dans sur un réseau social traditionnel.

L’avantage de recruter sur notre site est que l’entreprise garde la qualité d’un site d’emploi spécialisé tout en y ajoutant les spécificités d’un réseau social. L’entreprise a accès aux profils des candidats, ce qui est un très bon complément au CV Word. Elle peut également effectuer des recherches plus précises. Enfin, le réseau social spécialisé garantit à l’entreprise un sourcing très fort et donc un nombre de candidature encore plus important.

Dogfinance.com en quelques chiffres:

Lancé sur fonds propres en janvier 2010, le site ne cesse de croitre et affiche 75 000 visites uniques/jour (trafic septembre) et près de 500 références. Après 10 mois d’activité, l’entreprise atteint un CA de 45 000€ et emploie 7 personnes. L’actionnariat est composé de 10 associés dont les 3 fondateurs: Mamitiana RAKOTOMANANTSOA, Sébastien GUICHARD et moi-même, Alexandre BRANCHE.

Vos ambitions pour 2011?

Lors de la création de Dogfinance.com, nous avions souhaité mettre en place rapidement le site, et travailler sur une nouvelle version plus poussée, pendant les premiers mois d’activité. Aujourd’hui notre objectif est de proposer aux différents acteurs du recrutement de nouvelle solutions moins onéreuses et plus efficaces que ce qui se fait sur le secteur, et de bénéficier d’une plateforme Web 2.0 moderne.

Qui sont les fondateurs de Dogfinance.com?

L’actionnariat est composé de 10 associés. Nous sommes 3 fondateurs, Mamitiana RAKOTOMANANTSOA, Sébastien GUICHARD et moi-même, Alexandre BRANCHE.

Découvrir le site: www.dogfinance.com