TalentSoft, leader français de la Gestion Intégrée des Talents en mode SaaS, annonce une levée de fonds de 3 millions d’euros auprès de Seventure Partners, filiale de Natixis Private Equity, et de la société Alto Invest. Réalisée avec le conseil de Chausson Finance, cette augmentation de capital marque la forte croissance de la société, et permettra à TalentSoft de déployer son expertise à l’international.

Un troisième tour de table, indicateur de croissance

Alors que le marché de la gestion des talents affiche une croissance moyenne de 20% par an, TalentSoft affirme sa position de leader sur le marché français, avec un triplement de ses activités entre 2009 et 2010. Au-delà d’une augmentation forte de 1,5 à 4,5 millions d’euros de prises de commandes, TalentSoft enregistre en 2010 l’acquisition de 25 nouveaux clients. Portés par l’ambition commune de consolider et développer leur capital humain, de grands groupes tels que Bolloré, Elior, Total ou encore Le Crédit Mutuel ont fait le choix de TalentSoft. Ce gage de confiance et les nombreux témoignages de DRH au cours de l’année ont largement conforté la position de Seventure – renouvelant sa participation au capital pour la 3ème fois depuis 2008 – et permis d’accueillir Alto en tant que nouvel investisseur.

Une ambition : devenir l’acteur majeur de la gestion des talents en Europe

TalentSoft est reconnu sur le plan international par les plus grands analystes du secteur IT. Sa solution innovante est déployée auprès de 300 000 collaborateurs dans plus de 30 pays, ce qui représente plus d’un million d’entretiens d’évaluation réalisés par an avec TalentSoft. Cité à 4 reprises en 2010 par le GARTNER en tant qu’ « acteur majeur de la gestion de la performance et des talents », TalentSoft se classe également dans la catégorie des « winners » du marché des logiciels et services sur Internet, selon l’étude réalisée par PAC (Pierre Audoin Consultants) en 2010 pour la Commission Européenne.

TalentSoft souhaite aujourd’hui investir davantage le marché européen en enrichissant son réseau de filiales déjà présentes en Grande-Bretagne, en Espagne et en Allemagne, tout en accompagnant ses clients actifs à l’international. A travers le déploiement de sa présence à l’étranger, TalentSoft souhaite par ailleurs renforcer son réseau mondial de partenaires certifiés, représentant TalentSoft pour les mises en œuvre, le support et la formation.

Cegid Group a annoncé l’acquisition de deux nouvelles sociétés, l’éditeur de logiciels de gestion financière et RH, Visa Informatique ainsi que l’éditeur et intégrateur de la solution SYGES, Axeteam.

Avec ces acquisitions , Cegid souhaite renforcer sa position sur le marché des solutions de gestion à destination des entreprises de services et du secteur public.

Visa Informatique, emploie 85 collaborateurs pour un portefeuille d’environ 3000 clients représentant un chiffre d’affaires de 6M d’euros.

Axeteam, un intégrateur de solutions de gestion pour les sociétés de services affichant 400.000 euros de chiffre d’affaires sur la base d’une équipe de trois collaborateurs.

Enfin, Cegid annonce avoir finalisé le renouvellement d’une ligne de crédit syndiqué de 200 millions d’euros auprès d`un syndicat de huit banques.

CVdunet annonce une levée de fonds à hauteur de 421 000 euros auprès de finaréa. Depuis 8 ans, l’entreprise développe des technologies et des services en recrutement innovant de recherche de CV et de multi-posting d’annonces. Dernière innovation en date, une plateforme web de visio-entretien 100% dédiée au recrutement et à la mobilité interne qui ambitionne de révolutionner les techniques de recrutement en entreprise.

Cette levée de fond permettra à CVdunet de continuer son effort en recherche et développement notamment par la sortie de la 2^ème version du logiciel prévue pour le 1^er trimestre 2011 et accélérer la commercialisation de cet outil auprès des directions des ressources  humaines.

Créé en 2002, CVdunet est un prestataire de services et un éditeur de solutions de recrutement qui se positionne comme le cabinet de recrutement à la pointe des nouvelles technologies et reconnu comme le « chasseur du web ».

Fort d’une croissance régulière, l’entreprise est présente au niveau national avec 3 bureaux à Paris, Lyon et Lille. En 2010 CVdunet compte un effectif de 15 collaborateurs et revendique une centaine de clients pour un CA 2010 d’environ 1,1M €.

Un Serious Game est un projet complexe, il nécessite la coordination de nombreux acteurs et savoir-faire « métiers », de la pédagogie et des technologies du jeu vidéo. Pour le réussir, il est indispensable de se poser les bonnes questions qui permettront de mieux cadrer le projet, de maitriser les coûts et les délais, et, au final, d’obtenir un Serious Game qui corresponde véritablement à ses attentes.

A l’occasion du Serious Game Expo, qui s’est déroulé la semaine dernière à Lyon, Stéphane de Buttet ( Directeur Associé chez Simlinx – société spécialisée dans l’Assistance à Maîtrise d’Ouvrage sur les Serious Games), a proposé une liste de 30 questions essentielles qu’il convient de se poser pour éviter les pièges et sécuriser votre projet:

Quel est précisément le problème que je souhaite traiter ?
En conséquence, quel est l’objectif général du Serious Game ?
Qui seront les utilisateurs finaux ?
Des supports pédagogiques et médias ont-ils déjà été réalisés ?
Le Serious Game sera-t-il associé à d’autres modes de formation ?

Gestion de projet:

Quelles ressources internes devront intégrer l’équipe projet ?
Quelles sont les principales échéances à fixer ?
Doit-on segmenter le développement d’un projet en plusieurs phases ?
Comment convaincre ma direction d’investir dans un Serious Game ?
Comment choisir le bon prestataire pour développer mon projet ?

Cadre budgétaire:

Quel budget global pour la réalisation du projet ?
Le budget intègre-t-il les temps-homme internes ?
Le budget intègre-t-il les coûts de matériels et d’infrastructures ?
Le budget intègre-t-il les coûts d’exploitation, d’AMOA, de promotion ?

Contenus ludiques:

Quel type de jeu semble le plus approprié ?
Combien de scénarios doivent-être intégrés ?
Combien de décors doivent être modélisés ?
Combien d’objets interactifs seront utilisés ?
Combien de facteurs, endogènes ou exogènes, vont intervenir ?
Quel niveau d’interactivité attendu ?
Faut-il prévoir plusieurs niveaux de difficulté ?
Pertinence d’un mode multi-joueurs ?

Technologies:

Quelles seront les plateformes d’utilisation ?
Quelle est la technologie graphique pressentie ?
Quel niveau de réalisme graphique ?
Quel niveau de réalisme des situations ?
Quelles Interfaces Homme-Machine utiliser ?
Quel sera l’environnement logiciel ?
Faudra-t-il connecter le Serious Game à un LMS ? Un ERP ?
Quelles infrastructures « réseau » seront nécessaires ?

Déploiement:

Comment diffuser efficacement le Serious Game ?
Le Serious Game sera-t-il déployé en relation avec des réseaux sociaux ?
Comment promouvoir efficacement le Serious Game en interne ?
Comment accompagner le changement ?
Quelle est la durée de vie envisagée ?
Quelles possibilités d’évolution ?….

“e-compagnonnage”, l’intranet de la Direction des opérations Ouest d’ERDF a été récompensé lors de la remise des Prix Intranet 2010 dans la catégorie Communautés Virtuelles & Knowledge Management.

ERDF compte 37 000 salariés, la région Ouest 5 000. Actuellement, 1000 ingénieurs et techniciens répartis sur 40 sites de la région utilisent l’Intranet « e-compagnonnage ».

Objectifs et enjeux de l’intranet:

• Sécuriser le renouvellement des compétences et des savoir-faire en initialisant une démarche dite de « e-compagnonnage » pour des communautés métiers identifiées
• Renforcer la fierté d’appartenance à la communauté professionnelle
• Favoriser les initiatives et innovations personnelles
• Partager les savoirs et savoir-faire au sein d’une communauté de métiers
• Faire monter les techniciens plus vite en compétence
• Utiliser l’outil comme moyen de transmission des bonnes pratiques éprouvées et issues du terrain

Fonctionnalités :
Offre documentaire :

• Lexique des acronymes spécifiques
• Sources documentaires : graphiques, tableaux, signets
• Base GED

Applications :

• Communautés de projets ou métiers réunissant : des forums de discussion, des pages wiki (partage de document, co-réalisation…), des signets, le profil et les expertises des membres de la communauté
• Blogs dont les sujets peuvent être recommandés, votés, commentés…
• Vidéos (courts films réalisés par les techniciens commentant les situations rencontrées sur le terrain)
• Formations sous forme de didacticiel
• Animation de chats
• Moteur de recherche sur les pages intranet, dans les documents et par nuage d’étiquettes

Résultats

• 50 contributeurs en mai, 200 à fin juin et 1 000 prévus pour l’automne 2010
• 300 connexions pour le mois de juin 2010
• Intégration de la composante « transmission des savoirs » dans le référentiel de compétences utilisé par les managers pour les entretiens annuels d’appréciation
• Le souhait de faire reconnaître la démarche de e-compagnonnage par une mise en valeur des contributeurs les plus actifs et/ou pertinents, et l’organisation ponctuelle d’évènements (« semaine du e-compagnonnage »…)

Perspectives :

• Ouverture de nouvelles communautés métiers à l’automne 2010
• A terme, extension aux autres régions et aux experts nationaux

Plus d’informations sur le Prix Intranet 2010: www.cegos.fr

“Btwin”, l’intranet de SUEZ ENVIRONNEMENT a été récompensé lors de la remise des Prix Intranet 2010 dans la catégorie E-RH & Management.

Ce nouveau portail intranet profilé « Btwin » permet de faciliter l’accès à l’information pour tous les collaborateurs dans le monde. L’outil se veut fédérateur. Il doit aider au développement du sentiment d’appartenance et à la mutualisation des compétences. Ce portail unique et homogène va également permettre de rationaliser les coûts de gestion et de développement. Il répond enfin aux nouvelles exigences d’une société récemment côtée en Bourse (stratégie, charte graphique, accès à l’information…).

Les 35 000 postes connectés des salariés dans l’ensemble du Groupe. Sont concernées toutes les entités excepté certaines filiales (joint-venture, commerciaux à l’étranger…)

Objectifs et enjeux de l’intranet

• Faciliter l’accès à l’information pour tous les collaborateurs dans le monde au travers d’un portail unique et profilé remplaçant les multiples intranets hétérogènes et obsolètes
• Rationaliser les coûts de gestion et de développement liés aux précédents intranets
• Mutualiser les compétences et les développements avec des ressources et budgets mis en commun
• Fédérer et développer un sentiment d’appartenance
• Créer davantage d’homogénéité au sein d’une société récemment cotée en Bourse et répondre aux nouvelles obligations (design, accès à l’information…)

Fonctionnalités
Informations :

• Informations Groupe (accessibles à tous) : présentation de l’entreprise, sa politique éthique, sa gouvernance.
• Actualités (profilées) par filiale
• Actualités locales (du site géographique du collaborateur)
• Actualités évènementielles : campus d’été, déménagement des locaux..

Offre documentaire :

• Documentation générale : annuaire des institutions
• Documentation spécialisée : bases de données experts
• Documents et procédures des services transverses : RH, CE..
• Services pratiques : photothèque, salles de réunion, charte graphique..

Applications :

• Web TV interne : magazine de l’entreprise, reportages et interviews sous format vidéo
• Possibilité de gérer son profil à la fois comme annuaire, trombinoscope, organigramme
• Gestion individuelle des favoris et flux RSS : portail RH, sites Internet..
• Création de pages à la carte pour des groupes de travail avec nombreuses applications :vidéos, PowerPoint, contenus texte, podcasts..
• Communautés animées avec la possibilité pour ses membres de contribuer : possibilité de noter, commenter toutes les actualités, les envoyer à un ami, convertir en pdf..
• Agenda contributif : signaler un évènement pouvant intéresser d’autres salariés(ex : ajout d’un salon…)
• Modules de sondages, albums photos
• Moteur de recherche sur les pages intranet et dans les documents

Résultats

• 23 000 visites dès le premier mois de mise en ligne et 33 000 le mois suivant
• Grâce au portail unique, économie réalisée dans la gestion et l’évolution des divers intranets des filiales (technologies, évolutions techniques…)
• Un outil qui rend l’information plus accessible pour les collaborateurs et évite la duplication de ces informations
• Possibilité pour tous de créer une Newsletter

Perspectives

• Création à venir de multiples raccourcis et d’un outil d’envoi de fichiers lourds
• Disponibilités prochaines des flux RSS sur tous les contenus, des « post-it » personnalisables, des widgets, une version mobile.

Plus d’informations sur le Prix Intranet 2010: www.cegos.fr
Plus d’informations sur le site de SUEZ ENVIRONNEMENT: www.suez-environnement.fr

Le Prix Intranet, organisé pour la treizième année consécutive par le Groupe Cegos, a été remis cette année au Groupe Pierre & Vacances Center Parcs pour son intranet “KIT”‘ (Keep In Touch). Ce prix récompense les réalisations les plus exemplaires en matière d’intranets au service des stratégies de développement des compétences dans les entreprises.

Objectifs et enjeux de l’intranet:

• Créer un portail dynamique inspiré d’un modèle de réseau social d’entreprise dans lequel les filiales (dénommées tribus) sont humanisées, illustrées et interconnectées
• Développer le sentiment d’appartenance à un même Groupe européen en croissance, en plus d’une même tribu
• Faire partager les tribus entre elles pour rendre les passerelles (mobilité) et les synergies entre services plus aisées
• Rapprocher l’ensemble des salariés du Groupe et les fédérer autour d’un outil commun dans un esprit moderne et dynamique

Fonctionnalités disponibles:
Informations :

• Actualités financières, stratégiques et perspectives de développement du Groupe
• Actualités RH : contacts, recrutement, formation, mobilité, dialogue social, politique de rémunération…
• Informations par tribu dédiées aux opérationnels et commerciaux
• Rubrique « vie pratique » : annuaire, fournitures, covoiturage, offres CE, bons plans sorties, jeux, concours…
• Informations sur la stratégie DD/RSE mise en place au sein du Groupe : actions RSE, programme vacances durables, actualités…

Offre documentaire :

• Documentation générale : organigrammes, annuaires, résultats du Groupe, rapports financiers…
• Documentation spécialisée : outils d’aide à la vente, guides utilisateurs pour les opérationnels et commerciaux
• Documents et procédures des services transverses : Communication, Achats, Marketing, RH, DSI…

Applications :

• Carrousel média : panneaux d’informations, actualités et évènements du Groupe
• Web TV : information traitée sous forme de vidéo (reportages sur des évènements internes, brèves, interviews, dossiers…)
• Boîte à outils sur chaque page : météo, bloc-notes, annuaire, bourse, FAQ…
• Annuaire personnalisable
• Moteur de recherche sur les pages intranet et dans les documents

Résultats

• Un site très utilisé : 20 000 visites par mois, 3 pages vues par mois et par collaborateur en moyenne
• Les pages les plus consultées sont la rubrique RH (avantages salariés et dialogue social) et les outils d’aide à la vente pour les vendeurs
• Un développement de l’intérêt constaté pour la mobilité interne : 30 changements de poste en 2010 (14 en 2008 et 10 en 2009) et 20 évolutions de parcours professionnel

Perspectives

• Le lancement d’un questionnaire de satisfaction à l’automne 2010
• L’ouverture d’un forum et d’un e-chat pour développer la communication ascendante et transversale

Plus d’information sur le Prix Intranet 2010: www.cegos.fr
Plus d’information sur Le Groupe Pierre et Vacances Center Parc : www.groupepvcp.com

Lors de la conférence, Talent Connect, LinkedIn a présenté officiellement deux nouveaux produits à destination des recruteurs : « Job for you » et «Referral Engine »

Jobs For You

Dans la colonne de droite,  les membres de LinkedIn peuvent voir apparaître des offres d’emploi correspondant à leur profil.

Après une série de tests, Linkedin a décidé de lancer ce service sur la home page utilisateur. Une révolution ? Pas vraiment, d’autres sites proposent déjà un service d’envoi d’offres d’emploi en push. La différence avec ce service, c’est qu’il permet de toucher les profils « passifs » de l’immense réseau de LinkedIn, des personnes qui n’ont fait aucune démarche de recherche d’emploi.

De plus pour avoir une diffusion encore plus large, LinkedIn va réserver des encarts publicitaires sur des sites à fort trafic, dans lesquels il fera remonter des offres d’emploi correspondant au profil de l’utilisateur. Pour cela, LinkedIn affirme ne pas revendre les données de ses membres, un code placé dans un cookie permet d’identifier l’utilisateur et ainsi faire apparaître des annonces ciblées. Ce service sera facturé au CPC.

Referral Engine

Ce service gratuit de cooptation devrait révolutionner le monde du recrutement.

En effet, pour aider les recruteurs dans la sélection des candidats, Referal Engine (en béta jusqu’à mi-2011) implique les collaborateurs de la société. Chaque fois qu’une offre sera publiée sur LinkedIn, les collaborateurs de la société recevront un message leur demandant de recommander, pour ce poste, des personnes de leur réseau.

Pour les recruteurs c’est donc un moyen qui permet de scanner rapidement le réseau de ses employés et faire remonter les profils les plus pertinents.

Pour en savoir plus sur ces services: talent.linkedin.com

La paie a été pionnière en matière d’externalisation, mais après plus de trente ans de pratique, on se heurte toujours aux mêmes limites. Peu importe les mots ou les sigles (hébergement applicatif, outsourcing, externalisation, BPO, …), en France, le périmètre d’externalisation de la paie ne bouge pas, ou très peu !

Hébergement des serveurs et de l’application chez un prestataire, parfois délégation de la maintenance corrective, évolutive, voire réglementaire, dans le meilleur des cas  transfert de l’éditique et du déclaratif ; mais, quant à externaliser le processus de paie proprement dit, ça bloque !

Pire, lorsque le pas est franchi, il est fréquent de voir dans les 2 ans qui suivent un retour à une fonction paie en interne.

Pourtant, les offres de BPO sont sur le marché ; les prestataires proposent des schémas d’intervention plus larges (envisageant même parfois une reprise de personnel), à l’image de ce qui se fait déjà dans beaucoup d’autres pays européens mais, nouvelle manifestation de la trop fameuse exception française, la paie reste opérée en interne, et le marché rechigne à suivre ces offres élargies.

Plusieurs explications sont fréquemment données :

• un périmètre d’externalisation souvent mal défini, basé sur un manque de lucidité sur l’organisation réelle du processus en interne, ou sur une mauvaise compréhension du contenu précis de la prestation proposée,
• des difficultés sociales, notamment liées à la mise en application pour le moins délicate du L122-12,
• ou bien encore un projet mené avec une approche trop exclusivement « cost killing ».

Mais en réalité, la cause du problème est surtout opérationnelle, car l’externalisation du processus de paie a les implications suivantes :

• Au plan process, les EVP (éléments variables de paie) et les éléments de présence/absence sont à transmettre par l’entreprise vers le prestataire selon un format et avec un niveau de fiabilité qui, le plus souvent, implique que ces éléments soient tous vérifiés en interne avant envoi, ce qui maintient une part importante du travail dans l’entreprise.
• Au plan humain, les taches de saisie des EVP, de production et de contrôle des paies, particulièrement sur les petites structures, sont souvent atomisées et ne constituent que rarement des temps complets ; de fait, leur transfert n’induit que rarement des suppressions effectives de postes. Et la nature ayant horreur du vide, on retrouve très rapidement un complément de travail au personnel partiellement dégagé des travaux de paie.

En conséquence, alors que la prestation s’alourdie de 50 à 100% chez le prestataire avec la reprise du processus, la réduction de charges et de postes associés n’est pas au rendez-vous.

Parlons solutions : nous ne partageons pas la préconisation classique qui recommande de préparer une externalisation en effectuant un premier palier de réorganisation en CSP ; c’est sans doute un facteur d’harmonisation et de centralisation des processus, mais qui ne résout pas le fond du problème. Le choix d’une organisation en mode CSP est une orientation stratégique en soi, et ne doit pas être pris comme une étape.

En matière d’externalisation, l’objectif primordial est d’externaliser globalement le processus ; l’élargissement de la couverture fonctionnelle des SIRH doit aider à atteindre ce but.

Dans cet esprit, l’externalisation du processus de paie doit être associée à la mise en place d’une solution applicative intégrée, couvrant Planification des ressources – Portail salarié – GTA – Paie. C’est le meilleur moyen de restructurer le processus et de gérer ainsi, avec le minimum de ressources internes et le maximum de fiabilité, la collecte des EVP et l’ensemble des événements de gestion administrative du personnel : seules des opérations comme la validation des demandes de congés, formulés par le salarié lui-même, ou les ajustements de présence/absence, seront à saisir par un administratif ou à valider par l’encadrement, avant d’être envoyés sans retraitement au prestataire.

Un portail salarié, également pris en charge par le prestataire, doit permettre d’assurer les prestations de gestion administrative (demande d’attestations, modification de la situation personnelle, informations diverses,…).

Ainsi, toute redondance de tâches entre les équipes internes et le prestataire peut-être supprimée.

La plupart des plateformes applicatives actuelles permettent ce type d’architecture et leur mise en place progressive et prioritairement au projet d’externalisation, permettra de gérer dans le temps l’impact social du projet d’externalisation.

En synthèse, le pré requis à une externalisation réussie du processus de paie n’est donc pas tant sa centralisation préalable en CSP, mais plutôt sa restructuration complète en s’appuyant sur une solution applicative intégrée qui servira de tremplin à l’externalisation du processus de paie chez un prestataire.

Auteur : Philippe MARTIN – Directeur chez Ineum Consulting RH Management.

Primobox, la société bordelaise spécialisée dans la dématérialisation de documents en mode SaaS et leader sur le segment de la dématérialisation des flux RH, réalise un deuxième tour table de 2,5M€ auprès de ses investisseurs historiques et d’un important VC.

Un an après sa première levée de fond de 400 000 euros, la société souhaite utiliser ce nouvel apport de capital pour poursuivre sa stratégie de croissance commerciale, intensifier sa politique de partenariats techniques et commerciaux, et pour renforcer ses investissements en R&D afin de conserver son avance sur le marché.

Récompensée par le 2^nd prix E-Doc Awards 2010, Primobox revendique plus de 250 clients actifs et connait une forte accélération de son développement avec une cinquantaine de nouveaux clients conquis sur les deux derniers mois.

Après une entrée remarquée sur le secteur public avec notamment la CCI de Bordeaux, Primobox devrait atteindre plus de 2 millions de bulletins de paie dématérialisés pour un total de 8 millions de documents sur l’année à venir.