Les Editions Tissot viennent de réaliser un sondage sur les relations qu’entretiennent les salariés avec les technologies et l’impact sur leur mode de vie. Au coeur de l’enquête, la recherche de la nouvelle frontière entre vie professionnelle et vie privée alors que 7 cadres sur 10 sont équipés par leurs entreprises d’outils de connexion à distance.

Les chiffres à noter: 73% des cadres travaillent en dehors de leurs heures de bureau, 50% d’entre eux le week-end, 38% pendant leur RTT, 24% durant les trajets et 26% pendant leur arrêt maladie.

Paradoxalement, 72 % des cadres estiment « se sentir libérés par la technologie” et 26% d’entre eux se sentent “aliénés”. Ce sentiment majoritaire de liberté est sans doute à rapprocher du fait que 78% des cadres utilisent internet à des fins de divertissement selon le même sondage…

Les Editions Tissot sont spécialisées dans les thématiques de droit du travail et convention collective pour répondre aux questions d’embauche, de contrat de travail, d’heures supplémentaires.

Les entreprises consacrent un investissement important dans le recrutement de leurs cadres, mais elles ont tendances à délaisser leur accueil. Pourtant un échec lors d’une prise de poste peut vite devenir un surcoût important.

L’étude menée par l’ANDRH montre que pour les cadres recrutés à l’extérieur, la prise de poste se solde par un échec dans 25% des cas. Pour les recrutements en interne, ce taux descend à 14% pours les dirigeants et 23% pour les autres cadres.

L’étude montre également que les causes de ces échecs sont multiples et partagées. Pour les cadres les causes mises en avant sont l’inadaptation à la culture et aux valeurs de l’entreprise », « les compétences managériales insuffisantes » et « le mauvais relationnel ou la mauvaise communication ». Pour les entreprises  on retiendra « le manque de disponibilité de la hiérarchie », « le poste mal défini ou le manque de clarté des attentes de l’entreprise » et « l’accompagnement insuffisant du cadre ».

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La 5ème vague du baromètre « le regard des cadres sur leur situation au travail », élaborée par Cadremploi et l’Ifop, est le parfait reflet de la situation économique et sociale actuelle. Après un regain d’optimisme des cadres observé à fin 2009 lors de la précédente vague, à la mi-2010, les tendances s’inversent. Une nette majorité des cadres reste optimiste pour son propre emploi, alors que plus des trois quarts d’entre eux affichent leur pessimisme sur le contexte économique et sur l’emploi en règle générale.

Les signes durables de reprise ne sont plus dans les esprits et l’influence de la crise internationale, largement relayée par les médias, impacte fortement les entreprises et le moral de leurs salariés. Cela se traduit notamment par des ralentissements, voire des arrêts des embauches, ou bien encore par le sentiment, exprimé par les interviewés, que l’ambiance générale se détériore. Encore plus d’efforts leur sont demandés, pour vraisemblablement peu de reconnaissance en retour.

Les cadres font le dos rond depuis maintenant plus de 18 mois et commencent pour certains à en ressentir durement les effets. Les envies de changement se font jour et, même si les créations de poste ne sont pas encore d’actualité, le turn-over repart, poussé par les frustrations et les attentes prolongées.

Conséquences directes, la fréquentation des sites emploi est au beau fixe et les cadres sont nombreux à envisager de changer d’entreprise. 11% d’entre eux seraient déjà en recherche active.
Côté contradiction, les cadres qui souhaitent quitter leur entreprise le feraient majoritairement pour la mauvaise ambiance qui y règne, ainsi que le manque de reconnaissance. Alors que paradoxalement, les attentes plus générales en cas d’intégration d’une nouvelle entreprise demeurent plus d’ordre financier.

Des cadres prudents, mais décidés à faire évoluer leur carrière

Des tensions liées au marché économique qui demeurent fortes sur le marché de l’emploi

L’optimisme des cadres replonge

Alors que la vision des cadres sur la situation économique connaissait une nette amélioration en décembre 2009, ils se montrent aujourd’hui beaucoup plus réservés. Seul un quart d’entre eux se déclare optimiste pour le contexte économique (-8 points), ce regain de morosité se répercutant sur les perspectives pour leur emploi (63%, -3 points) ainsi que sur le marché de l’emploi pour leur secteur ou leur métier (43%, -3 points). On relève toutefois dans ces deux domaines des jugements plus positifs parmi les moins de 35 ans et dans les secteurs du BTP et du commerce, tandis que les seniors, les structures de moins de 20 salariés et l’administration expriment plus d’inquiétudes. Les perceptions favorables vis-à-vis du marché de l’emploi des cadres (34%) et du marché de l’emploi en général (21%) restent stables, à des niveaux faibles.

Une relance des projets et des investissements qui tarde à se réaliser

Dans un contexte économique qui tarde à montrer des signes durables de reprise, les cadres relèvent toujours en majorité un ralentissement important ou un arrêt des embauches dans leur entreprise (58%). 49% mettent aussi en avant des inquiétudes des salariés ou de leurs équipes (-2 points), vraisemblablement liées au gel des embauches, mais aussi au ralentissement ou à l’arrêt des projets et investissements qui perdure dans la moitié des cas (47%). Pour autant, les entreprises apparaissent nettement moins touchées par des baisses de niveau d’activité qu’en décembre dernier (37%, -8 points), sans que cette relative amélioration les incite à réinvestir. A ce titre, plus d’un interviewé sur cinq ressent toujours des effets importants de la situation économique actuelle sur les licenciements (21%), et 12% estiment que leur employeur risque de faire faillite, avec des scores supérieurs dans les structures de moins de 20 salariés et dans les services.

Des répercussions toujours fortes des difficultés économiques sur la charge de travail et les relations internes

Cette absence d’évolution en ce qui concerne l’impact du contexte économique sur les entreprises se retrouve au niveau de l’activité. Vraisemblablement du fait de la faible propension à embaucher, les deux tiers des cadres se trouvent confrontés à une augmentation de leur charge de travail (68%,) et à une augmentation de la place accordée à la productivité et aux résultats (67%). Cette pression plus importante se retrouve davantage dans les plus grandes entreprises, employant plus de 5 000 salariés, et dans l’administration.

Les répondants ressentent aussi majoritairement une dégradation de l’ambiance de travail (58%), tout particulièrement parmi les seniors, ainsi que dans l’industrie et les plus grosses structures. Une proportion non négligeable (44%) juge l’évolution des missions qui leur sont confiées négative, alors que parallèlement, les exigences en termes de qualité se renforcent (41%). Au même niveau, 40% déclarent que leurs relations avec la hiérarchie se détériorent. Enfin, un tiers des cadres ressent toujours une dégradation des relations avec ses collègues (31%), celle-ci étant plus forte dans les TPE et le secteur du commerce.

Autre conséquence directe de l’absence de perspectives, seuls 34% des cadres ont vu leur salaire augmenter en 2010 (au même niveau qu’en mai 2009), ce score s’avérant supérieur dans le BTP, l’industrie et les entreprises de plus de 500 salariés, au contraire de l’administration, du commerce et des PME. 39% ont reçu une augmentation de moins de 2%, 16% entre 2 et 3% et 40% plus de 3% (+6 points). Notons que même lorsqu’ils ont bénéficié d’une augmentation, 44% des répondants la jugent inférieure à leurs attentes.

Une proportion importante de cadres envisage de changer d’emploi mais en minimisant les prises de risques

Une attitude prudente des cadres face aux actions envisagées en termes de mobilité…
Conséquence d’un climat de morosité économique qui semble s’installer, les répondants envisagent ainsi toujours pour la moitié d’entre eux le suivi d’une formation en vue d’acquérir de nouvelles compétences dans leur domaine d’activité (50%, +2 points). En revanche, si une proportion non négligeable se sent incitée à quitter son entreprise (32%), les cadres souhaitent limiter les risques liés au changement : 28% des répondants se déclarent prêts à changer de secteur d’activité (et 25% à suivre une formation dans cet objectif, soit -4 points), 26% à changer de métier (-3 points), 18% à changer de région (-5 points) et 15% à créer leur entreprise (-3 points). Enfin, 11% disent être prêts à changer de pays.

… mais un changement d’emploi souhaité par quand même un tiers d’entre eux

Au global, 31% des cadres en activité se disent motivés à quitter leur emploi, ce taux s’établissant à 43% dans les entreprises dont l’activité est fortement impactée par la situation économique. Les principales raisons mentionnées par les répondants désirant changer de poste sont le manque de perspectives d’évolution (33%), une reconnaissance insuffisante (30%) ou la mauvaise ambiance de travail (24%). 17% évoquent le souhait de changer de métier ou de créer leur entreprise. En revanche, ils sont peu nombreux à déceler des opportunités plus nombreuses sur le marché de l’emploi (7%) ou à voir s’arrêter les projets qui les concernent (6%).

Pour ceux qui souhaitent conserver leur emploi, la principale motivation mise en exergue est l’intérêt des tâches et missions qui leur sont confiées (40%). On relève ensuite un impact fort de la bonne santé financière de l’entreprise (24%), de la perception d’un manque de débouchés à l’extérieur (23%) ou de la bonne ambiance dans leur travail (20%). Ils sont moins nombreux à rester dans leur entreprise du fait de perspectives d’évolution satisfaisantes (13%) ou parce qu’ils ont le sentiment de devoir faire évoluer leurs compétences pour changer de poste (8%).

Une hausse du besoin de reconnaissance parmi les attentes lors d’un changement de poste et un plus grand nombre de connexions sur les sites emploi

Signe d’un souhait de mobilité certes freiné par la conjoncture mais qui demeure élevé, le taux d’utilisation des sites emploi augmente (60%, + 7 points). Dans le détail, la proportion d’utilisateurs réguliers (au moins 2 fois par mois) reste néanmoins stable à 23. Au-delà du simple désir de mobilité, 26% des répondants en activité disent envisager de quitter leur entreprise, parmi lesquels 44% sont en recherche active, soit 11% au global qui sont actuellement à la recherche d’un nouvel emploi. Parmi les personnes qui ont l’intention de quitter leur poste, 34% souhaitent effectuer ce changement dans les six mois, 42% dans un délai de six mois à un an et 24% dans plus d’un an.
Qu’ils soient ou non désireux de quitter leur entreprise, les cadres interrogés placent toujours la dimension financière comme première attente en cas de changement d’emploi (59%). Vient ensuite la reconnaissance (40%, +5 points par rapport à décembre 2009), qui constitue en effet comme vu précédemment l’une des principales incitations citées par les personnes motivées pour trouver un nouvel emploi. La découverte de nouvelles expériences (38%) et dans une moindre mesure la recherche d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (31%) constituent toujours des demandes fortes. On observe en revanche des baisses de l’ordre de 1 à 4 points s’agissant de la sécurité

de l’emploi (24%), de l’ambiance de travail (24%), de la proximité du domicile (19%), de l’adhésion au projet d’entreprise (18%) ou encore du fait de travailler moins d’heures (10%). Les questions liées au charisme du manager, à l’autonomie ou à la taille de la structure recouvrent toujours une importance marginale relativement aux autres facteurs testés.

On relève que dans le cadre d’une recherche d’emploi, une majorité se dit prête à rendre son CV anonyme (58%), dont 24% « certainement ».

Une augmentation des inscriptions sur des réseaux sociaux, mais majoritairement pour des raisons personnelles, et une vigilance importante quant aux traces laissées sur Internet
Le taux d’inscription des cadres sur les réseaux sociaux connaît une nette progression par rapport au mois de décembre dernier : 63% des répondants déclarent ainsi avoir créé leur profil sur au moins un réseau social, soit une hausse de 11 points. Parmi eux, 5% s’y sont inscrits pour développer l’activité de leur entreprise, cette pratique étant plus développée dans le commerce et les structures de moins de 20 salariés. 23% l’ont fait pour favoriser leur carrière (+4 points), à plus forte raison parmi les chômeurs mais aussi parmi les moins de 35 ans et les titulaires d’un diplôme de niveau Bac+4/+5. Mais les raisons personnelles restent les plus largement mises en avant pour expliquer l’inscription sur les réseaux sociaux (47%, +9 points). A ce titre, Facebook arrive largement en tête des inscriptions parmi les cadres présents sur au moins un réseau social (78%).

Si l’on observe une augmentation de l’inscription sur les réseaux sociaux, on relève en revanche une stabilité des comportements visant à développer sa visibilité professionnelle sur Internet. 63% des cadres affirment toujours n’avoir pris aucune initiative dans ce sens,. Pour les autres, la création d’un profil sur un site de réseau professionnel reste l’action la plus fréquente (27%, +3 points par rapport à décembre 2009). 8% des répondants déclarent avoir un ou plusieurs groupes professionnels partageant les mêmes centres d’intérêt et 4% ont créé un blog ou échangent sur des blogs ou des forums relatifs à leur activité.

D’une manière plus générale, malgré un caractère limité des actions menées sur Internet, près des trois quarts des répondants (73%) surveillent avec attention les traces laissées lorsqu’ils y déposent des informations, et un cadre sur deux (48%)se déclare inquiets en ce qui concerne les traces laissées lors des connexions sur des réseaux sociaux, des forums ou à l’occasion de commentaires d’articles.
Des jugements plus positifs sur les mesures de réforme des retraites qu’au niveau national, mais un montant des pensions qui doit nécessairement être conservé

Invités à évaluer les différentes solutions envisagées pour réformer le système des retraites,
alors que les négociations sur ce sujet sont en cours entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, les cadres les accueillent plus favorablement que l’ensemble des Français, malgré des réserves fortes et similaires à celles relevées en moyenne au niveau national. Une majorité de répondants exprime un jugement positif sur le fait de compléter le système par répartition au moyen de fonds de pension (57%, +9 points par rapport à la moyenne des Français) et d’allonger la durée de cotisation (50%, +5 points). Conséquence directe de cette dernière mesure, 47% approuveraient le recul de l’âge du départ à la retraite au-delà de 60 ans (+6 points).

L’augmentation des cotisations sociales suscite logiquement des réactions plus mitigées (34%, +7 points). La possible diminution du niveau des retraites se révèle quant à elle très impopulaire, à l’instar de ce que l’on observe auprès de l’ensemble de la population (9% seulement d’avis favorables contre 3% au niveau national).

Méthodologie

Echantillon de 1 010 cadres français, représentatifs des cadres du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, secteur d’activité, région, diplôme) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont eu lieu par questionnaire on-line sur système CAWI (Computer Assisted Web Interviewing). Cette 5ème vague a été réalisée du 6 au 15 mai 2010. La 4ème vague avait été réalisée du 3 au 9 décembre 2009. La 3ème du 19 au 25 mai 2009. La 2ème du 3 au 10 décembre 2008. La 1ère du 26 au 30 mai 2008.

Qu’est-ce qui fait courir les cadres en 2008 ? Les formes de leur engagement ont-elles changé ? Les modes de management des entreprises à l’heure de la mondialisation et de la financiarisation sont-ils en phase avec les nouvelles sensibilités ? Sur quels leviers les entreprises peuvent-elles agir ? Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ? Autant de questions qui ont poussé Publicis Consultants | RH et TNS Sofres à mener une étude sur les nouveaux leviers de l’engagement des cadres.

Menée auprès d’un échantillon national de 500 cadres dont les 2/3 sont des encadrants et la moitié appartient à des entreprises de plus de 1 000 salariés, l’étude abordait l’engagement sous trois angles : la prédisposition personnelle à valoriser le travail ou non, l’engagement par rapport au travail, et enfin, l’engagement par rapport à l’entreprise.

Contrairement aux idées reçues, les 3 / 4 des cadres se disent heureux dans leur vie professionnelle, et 79 % déclarent donner le meilleur d’eux-mêmes dans leur travail. Mais les formes de leur engagement ont changé : ils cherchent moins dans le travail à se challenger et à se surpasser, qu’à s’accomplir et s’épanouir dans une entreprise dont ils partagent les valeurs.

La “génération Y” (les moins de 30 ans), n’est pas plus désengagée que les autres : même si elle ressent un déphasage culturel, par rapport à des entreprises processées et manquant de fluidité, elle est consciente de l’attention que les employeurs lui portent, et prête à “jouer le jeu”. Mais il faut faire attention à la “génération X”. Les trentenaires sont les plus en veille des opportunités offertes sur le marché du travail, et 1 sur 6 s’exprime sur son employeur via le web 2.0, soit deux fois plus que les moins de 30 ans. Sur le web 2.0, X parle, et Y écoute…

Enfin, 3 zones de vigilance ressortent prioritairement de l’enquête, pour les entreprises qui veulent maintenir la motivation de leurs cadres : leur éviter les tracas organisationnels qui gâchent la vie au quotidien, leur manifester de la reconnaissance, leur délivrer une information fluide et transparente.

Vous pouvez télécharger un résumé de l’étude “Les nouveaux leviers de l’engagement des cadres”au format PDF

Le patron de Michael Page, Steve Ingham dans une interview à La Tribune souligne la pénurie de cadres de haut niveau. Il en profite pour rappeler aux DRH et recruteurs que celles “qui se plaignent de voir un de leurs salariés les quitter, qu’elles doivent répondre à cette question simple: Pourquoi leur salarié veut les quitter?”.

La situation impose à de nombreuses entreprises d’importer des talents. Si de nombreux pays peuvent être la source de recrutement, les pays comme l’Inde ou la Chine ne semblent pas être à ses yeux compatibles “Comment trouver des candidats bilingues et plus biculturels, alors que la langue et même les lois ne sont pas les memes dans des villes toutes proches?”

Enfin au sujet de la discrimination à l’embauche, Steve Ingham déclare que la situation “est une chance pour toutes les minorités. Les entreprises sont désormais obligées de se tourner vers elles.”