Poids lourd du marché des annonces classées, Adenclassifieds a fait l’actualité très récemment avec l’OPA amicale du Groupe Figaro pour passer de 87.5% des parts de sa filiale à près de 100% avec, en point de mire, un retrait de la cote.

Adenclassifieds édite près de 20 sites d’annonces dans le domaine de l’immobilier (Explorimmo, Indicateur Bertrand…), la formation et l’emploi (Cadre Emploi, Cadres Online et Keljob, qui vient de fêter ses 10 ans).

La société représente aujourd’hui près de la moitié des 100 M€ de CA du Groupe Figaro dans le digital.

Entretien avec Thibaut Gemignani, DG d’Adenclassifieds à propos des évolutions à venir dans le secteur des Job Boards et la montée en puissance des annonces sur mobiles.

L’APEC lance, aujourd’hui, “L’heure des bilans“, un advergame consacré aux déférents types de bilans.

Ce site interactif à un double objectif: répondre aux doutes et aux interrogations des cadres quant au recours à ce type de dispositif, et les accompagner dans le choix de leur bilan – bilan professionnel, de compétences ou d’orientation, rendez-vous carrière.

Une version du parcours est également disponible pour les décideurs RH. Il leur permet de définir le bilan le plus approprié aux besoins du collaborateur.

Découvrez le site : www.heure-des-bilans.apec.fr

Quelques aperçus du site:

Le Dif ne répond guère aux ambitions qu’il avait soulevé lors de son lancement en 2003. Mis en place afin d’améliorer la formation des catégories professionnelles qui ont le moins accès à la formation, les chifres relevés par le CEREQ sont sans équivoque. Ainsi seul 1% des ouvriers, 2% des employés ont eu recours à ce dispositif contre 5% pour les ingénieurs et cadres qui en sont les grands utilisateurs.

En quoi tout ce que l’on met en “vrac” dans ce grand sac qu’est l’entreprise 2.0 peut aider l’entreprise à développer ces différents gisements de valeur? Ou pour être plus clair, comment l’entreprise peut s’appuyer sur ce que recouvre l’entreprise 2.0 pour arriver à ses fins.

En commençant par une mise en garde qu’il me semble utile de faire : par entreprise 2.0 j’entends la définition “large” qui inclut également les pratiques managériales et la culture qui va avec, en plus des outils. Tout le monde sait ce que je pense de la définition “officielle” qui est l’”utilisation d’outils du web 2.0 au sein de l’entreprise”, qui amène à réduire l’entreprise aux outils en oubliant l’organisation, les règles, la culture, les hommes. On voit bien à quoi la culture techno-centrée nous a amené de tous temps et et préfère m’appuyer sur une notion plus large qui considère l’entreprise dans son ensemble, avec toutes ces composantes.

J’ajouterai que mon propos est de savoir comment l’entreprise 2.0 contribue à….et en aucun de prétendre que l’entreprise 2.0 est auto-suffisante en la matière. Il est évident que cela va conjointement avec ce qui existe déjà au sein de l’entreprise.

Première étape donc : le capital humain.

De quoi s’agit il ? Des compétences, talents, savoirs et savoir faire nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques.

Il s’agit ici d’évaluer les compétences clé nécessaires à l’atteinte des dits objectifs ainsi que leur disponibilité.

Et bien on en revient à la stratégie en question. Si l’entreprise juge essentiel qu’un meilleur usage de l’information soit fait en interne, que les individus apprennent à fonctionner à la fois horizontalement et verticalement afin se sortir des silos lorsque nécessaire, que l’information extérieure soit captée et réutilisée en interne…et bien oui, on retrouve une part de 2.0 attitude. Savoir identifier, utiliser, transmettre l’information est un des piliers du paradigme de l’entreprise 2.0. Partant de là si les processus requièrent ce type de compétence nous sommes sur la bonne voie.

J’inclus également dans cette partie ce qui relève du savoir être. Et quels sont les piliers de l’entreprise 2.0 : transparence, autonomie, confiance, appétence pour l’échange, la communication, le partage, l’entre-aide, la co-construction, la collaboration. Là encore, il me semble bien que ce soient des compétences clé dont l’entreprise a besoin.

On peut en profiter pour pointer l’excellent exemple des documentalistes : la compétence existe, reste à l’utiliser. Il y a un besoin et la compétence est là : reste à faire en sorte que les processus s’appuient dessus. Ce qui prouve, comme le montrent les cartes de stratégie, que notre fusée est à plusieurs étages.

Par ailleurs par savoirs et savoir-faire on adresse le champ du tacite, de l’informel, qui est la cible du KM 2.0. Les savoirs formels sont déjà traités (avec plus ou moins de succès mais c’est un autre débat) alors que ceux-ci restent totalement inexploités : l’expertise locale, l’expérience individuelle, ne reste que locale et l’organisation ne peut se l’approprier pour la diffuser.

J’ajouterai que l’entreprise 2.0 est le terrain de prédilection de la microformation dont le rôle dans l’acquisition et la transmission des compétences est essentiel.

Ce qui nous amène justement à la notion de disponibilité.

Les compétences, savoir, expertises sont essentiels mais à quoi sert de recruter un expert si personne ne s’enrichit à son contact et si son expertise quitte l’entreprise en même temps que lui. Il faut donc faire en sorte que ce qui est propre à un individu, voire à une équipe puisse réintégrer le patrimoine de l’entreprise. Les processus sont globaux, les actifs qui les rendent possible doivent dès lors l’être également. Ca n’est pas un hasard si nombre de projets pour lesquels je suis consulté concernent l’échange de best practices.

Ne dit on pas que la forme la plus accessible de connaissance est la discussion ? Quels outils rendent ces discussions possible ?

Et bien là nous touchons tout de même aux outils, les outils du web 2.0, parce qu’ils favorisent l’expression des savoirs et les échanges sur ces sujets, étant certainement les plus appropriés pour formaliser et rendre accessibles ces savoirs à une population qui sera de plus en plus amenée à construire sa propre supply chain d’information, supply chain personnelle elle aussi rendue possible par les technologies en question : moteurs de recherche sémantiques, social search, social bookmarking, aggrégateurs et flux RSS…qui aident à puiser et trier (réduction du rapport signal/bruit oblige) ce qui est publié sur des blogs, wikis, dans ou hors de l’entreprise, et permettent de matérialiser les réseaux effectifs au sein de l’entreprise afin de pouvoir mieux s’appuyer sur eux.

Quitte à me répéter, tout savoir, toute expertise individuelle, ne servira à personne d’autre qu’à son détenteur, voire à son équipe, tant qu’il n’est pas exprimé noir sur blanc et ainsi rendu tangible. Dommage pour l’entreprise qui ne récupère pas l’intégralité de son investissement sur l’individu.

Nous voyons d’ores et déjà apparaitre la dualité qui caractérise les projets entreprise 2.0 : la partie expérience, formation, compétence, qui concerne davantage les experts en RH, en formation d’une part, et les outils qui sont un second point à traiter de concert avec le premier.

Je vous renvoie également à cette note de Volker Seubert qui traite en partie du sujet.

Bien entendu, on peut également envisager que pour atteindre ses objectifs l’entreprise ait besoin d’individus qui n’échangent pas entre eux, qui n’essaie pas de progresser ensemble, renfermés sur eux-même, et préfèrent réinventer la roue. Dans ce cas, bien évidemment, la démonstration qui précède ne s’applique pas à ce type d’entreprise.

Par contre dès lors qu’un meilleur partage de l’information, que des compétences spécifiques à son traitement et son utilisation sont requis afin de supporter les processus, alors l’entreprise 2.0 participe au développement du capital humain au service de la stratégie.

Article rédigé par Bertrand Duperrin spécialiste du Management 2.0

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