Alors que le thème de l’emploi des jeunes est au cœur de l’actualité, KPMG a réalisé l’« Observatoire sur la Génération Y face à l’entreprise » avec OpinionWay afin d’analyser la relation des jeunes de moins de 30 ans et leur regard sur le marché de l’emploi.

Une génération pleine d‘inquiétudes car impactée de plein fouet par la crise, mais « qui ne baisse pas les bras »

La Génération Y des moins de 30 ans ne sort pas indemne de la crise et a du mal à en voir la fin. En effet, plus des 2/3 des jeunes sont pessimistes vis-à-vis de la sortie de crise – n’envisageant pas d’embellie économique à court terme.

53% déclarent ressentir « personnellement » les effets de cette crise économique, 57% parmi les actifs dans les grandes entreprises. 46% des étudiants ont du mal à trouver un emploi ou stage, dès lors, la plupart sont amenés à faire des compromis dans leurs recherches professionnelles, comme l’élargissement à d’autres secteurs d’activité (31%) ou la baisse de leurs prétentions salariales (28%). Les jeunes actifs quant à eux ont dû, pour près de la moitié d’entre eux, se résoudre à voir stagner leurs revenus (45%), fait auquel s’ajoute, pour 25% d’entre eux, une augmentation de leur charge de travail.

Cependant, les jeunes restent confiants dans leur avenir professionnel : près de 3 jeunes sur 4 restent optimistes sur leur future carrière. Les étudiants restent convaincus qu’ils arriveront au final à trouver un emploi (78%), mais ils ne se font pas d’illusions sur le niveau ou l’évolution des rémunérations : seul 1 étudiant sur 2 pense trouver un emploi « bien rémunéré ».

Une génération tiraillée entre rêve d’entreprenariat et trajectoire toute tracée

Les rêves de cette génération sont marqués par l’entreprenariat mais toujours talonnés par un impérieux besoin de sécurité.

En effet, les jeunes sont particulièrement attirés par la création d’entreprise : près de 50% des actifs comme des étudiants préféreraient en priorité être chefs d’entreprise. Un statut, qui, par ailleurs, dispose d’une excellente image (85%). Paradoxalement si ce désir d’autonomie est fort chez cette population, on observe également un attrait toujours fort pour les entreprises publiques et les grands groupes (placés en second choix avec respectivement 32% et 31% de leurs préférences pour y travailler). La sécurité de carrière que ces derniers peuvent offrir venant contrebalancer une image relativement mauvaise (seul un peu plus d’1 jeune sur 2 en a une bonne image). La mauvaise ambiance/ le stress du personnel (67%) et les licenciements (50%) sont les critères qui contribuent le plus à leur donner une mauvaise image des grands groupes.
Les PME et TPE attirent un peu moins même s’ils jouissent d’une très bonne image. Les jeunes préfèrent donc toujours être anonymes dans un grand groupe que reconnus dans une PME.

Une  génération  ancrée  dans  une relation « donnant  –  donnant »  dont l’entreprise idéale serait un véritable partenaire

Une caractéristique forte de cette génération est l’attente d’éléments de confort et d’épanouissement personnel. Outre la rémunération (49%), les priorités professionnelles de cette génération portent sur des besoins prégnants comme l’intérêt du poste (37%), une bonne ambiance de travail (36%), un équilibre vie professionnelle / vie privée (30%) et la sécurité de l’emploi (26%).

Cette génération vit sa relation avec l’entreprise comme partenaire. En retour de son implication et de son travail, cette génération entend recevoir non seulement une rémunération équitable (37%), participation aux résultats (35%) mais également un concours à son épanouissement professionnel (via des formations (39%) ou de la mobilité interne (36%). En outre, ils estiment important qu’on les implique dans la vie de l’entreprise via la communication et en favorisant la transparence (33%).

Une génération peu attachée à leur employeur, qui reste mobile malgré la crise

Plus de la moitié des jeunes actifs interviewés expriment le désir de quitter leur entreprise si une opportunité se présente (56%) et 31% « dès que possible ». Les étudiants comme les actifs sont prêts à changer de région (77% et 53%), de secteur d’activité (57% et 60%), ou de culture (66% et 47% sont prêts à partir travailler à l’étranger). Ce sont les étudiants qui se montrent les moins frileux à partir à l’étranger, l’omniprésence des débats sur l’internationalisation aussi bien sur Internet qu’au cours de la scolarité et de leur cursus secondaire, les amène à se projeter plus aisément dans un autre pays.
Une génération Y qui a grandi dans la culture digitale et qui voit plutôt d’un bon œil l’impact des nouveaux outils de communication (Internet, Blackberry / Iphone…) sur l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle pour près de 60% d’entre eux.

L’Agence Quatre Vents a interrogé, au cours du mois de juin 2010, plus de 30 000 étudiants et jeunes diplômés sur leurs attentes à l’égard de leurs futurs employeurs. Les 3 000 réponses récoltées ont permis de déterminer leurs attentes, leurs craintes, et la manière dont ils perçoivent les actions de communication menées par leurs employeurs potentiels.

Je postule dans les entreprises que je connais

Les répondants placent en tête de leurs critères de sélection d’une entreprise le secteur d’activité dans lequel elle opère (79% des répondants). Le plus populaire est celui de l’énergie (41%) suivi par le conseil, cité à 33%, bien que les réalités de ce secteur soient assez méconnues. Un fossé se creuse derrière ces deux secteurs, puisque les autres (Banque/Assurances, Luxe, Services informatiques…) ne se situent que très légèrement au dessus de 20%. Certains secteurs sont même clairement pénuriques, car à la fois peu attractifs et ayant de forts besoins : Distribution (19%), agroalimentaire (17%), BTP (16%). Devant ce constat, les entreprises ne faisant pas partie des secteurs les plus attractifs se trouvent face à un impératif : travailler sur la connaissance de leurs métiers par leurs cibles pour attirer les meilleurs talents. Très sollicités, les étudiants des grandes écoles privilégient avant tout les sites web des entreprises qu’ils connaissent déjà (80%). D’où la nécessité pour l’entreprise de se faire connaître en amont afin de recevoir des candidatures ciblées et pertinentes, et de mener dans la durée des actions récurrentes auprès de ses cibles.

Une utilisation très contrastée des job‐boards

Les job‐boards sont également populaires, surtout dans les universités (72%, contre 65% dans les écoles de management et 49% dans les écoles d’ingénieurs), ce qui s’explique par des solutions dédiées moins développées (intranets et services stage/emploi). L’utilisation des job boards varie également beaucoup au cours du cursus : elle est assez faible en dehors des recherches de stage (36%), augmente dans la dernière année d’études (59%), et connait un pic au moment de la recherche du premier emploi (87%). Leur utilisation reste importante chez les personnes en poste (77%), signe d’une veille continue des diplômés sur le marché de l’emploi.

L’utilisation des réseaux sociaux 18 fois plus importante qu’en 2008

En 2008, le recours aux réseaux sociaux était anecdotique, n’étant cité que par 1% des répondants. Aujourd’hui, 18% des répondants déclarent les utiliser, ce chiffre atteignant 22% dans les écoles de management. Par ailleurs, 69% des interrogés pensent qu’il est pertinent pour une entreprise d’être visible sur les réseaux sociaux. Ainsi, si les réseaux sociaux restent quatre fois moins utilisés que les pages recrutement des sites web des entreprises, leur développement exponentiel les rend aujourd’hui incontournables. Il est donc primordial d’investir dès maintenant ce terrain afin de prendre un avantage sur ses concurrents.

Privilégier les actions de proximité

Les interrogés attendent que les entreprises viennent échanger en proximité sur leurs forums (52%) et parler des métiers dans le cadre d’un cours (49%). Les sessions de recrutement arrivent ensuite (36%), tandis que 32% des répondants apprécient des contacts réguliers avec des collaborateurs de l’entreprise diplômés de leur école. 3 items sont importants pour aider à la découverte des métiers: l’intervention d’un dirigeant, un amphi ou petit‐déjeuner de présentation, et un événement au sein de l’entreprise pour rencontrer les managers, qui se situent entre 22% et 28%. Globalement, vu le nombre d’initiatives plébiscitées, un mix d’action et de présence reste un indispensable pour attirer les meilleurs talents.

Des critères de sélection axés sur les métiers et l’image

Les critères de choix des interrogés se concentrent principalement sur les métiers de l’entreprise, c’est‐à‐dire les offres proposées (80%) et leurs secteurs d’activités (79%). L’image de l’entreprise pèse également dans le choix : la qualité et l’image des produits et services sont citées par 56% des répondants, et le prestige 40%. Ce dernier critère a plus de valeur dans les écoles de management que dans les écoles d’ingénieurs (43% contre 33%). Des critères qui peuvent être qualifiés « d’évidences » ont peu d’impact : la solidité de l’entreprise (23%), la politique RH (16%), les critères éthiques (12%)…

La génération Y au pouvoir ?

La flexibilité des horaires arrive en tête des avantages appréciés par les étudiants et les jeunes diplômés (56%). Ce résultat renvoie à l’avènement de la « génération Y », qui se caractérise par des attentes élevées en termes d’équilibre vie privée – vie professionnelle. Les possibilités de formation arrivent en deuxième place (53%), ce qui reflète un désir de parfaire une formation initiale pour certains, particulièrement chez les élèves d’universités (65%), ou une volonté d’acquérir et de maintenir une expertise, notamment chez les répondants issus d’écoles d’ingénieurs (59%). Les étudiants en école de management sont ceux qui ont le plus confiance en leurs formations, puisqu’ils ne citent cet item qu’à 49%. On peut aussi voir dans le score globalement élevé pour tous un souhait de capitaliser sur chaque expérience en temps de crise, afin d’être mieux armé dans une future recherche d’emploi. Les rémunérations variables n’arrivent qu’après dans la liste des avantages appréciés : les primes individuelles sont citées à 49%, et les intéressements et participation à 43%. Les profils commerciaux sont toutefois plus sensibles que les ingénieurs aux avantages liés à la rémunération : en effet, ils attendent plus de primes liées aux performances individuelles (55% contre 49%) et de l’intéressement sur les résultats de l’entreprise (47% contre 43%).

Un optimisme mesuré face à la conjoncture

La crainte la plus importante des répondants est de manquer d’expérience (48%). Un point sur lequel il est judicieux de se positionner et de rassurer les étudiants et jeunes diplômés, par exemple en communiquant sur des programmes de formation à l’entrée. Autre crainte importante, qui peut être suscitée par le gel des recrutements de nombreuses entreprises dans le contexte de crise, celle de ne pas trouver d’offres en adéquation avec leurs profils (41%). 36% des répondants sont confrontés au fait qu’ils ne connaissent pas d’entreprises potentiellement intéressées par leurs profils, ce qui illustre une connaissance des métiers et des opportunités proposés par les entreprises très perfectible.

Faire connaître ses métiers dans la durée

Malgré un contexte compliqué, la génération Y maintient des exigences élevées, et même en hausse par rapport à la précédente étude menée en 2008 par Quatre Vents. Parmi ces exigences, la rémunération, mais aussi l’ambiance de travail et l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. On ne peut que constater une certaine méconnaissance des métiers des entreprises, et des opportunités qu’elles offrent. Une seule solution pour bien déployer son image employeur et faire la différence, surtout lorsqu’on ne fait pas partie des entreprises dont le prestige attire naturellement des candidatures qualifiées : avoir un maximum de moments de contact pendant la scolarité via un mix d’actions complet et s’inscrivant dans la durée.

Plus d’info sur le site: www.quatrevents.fr

J’ai été invité il y a quelques temps à assister à Danone Explorers, rendez vous entre l’entreprise eponyme et des étudiants qui aimeraient y effectuer un stage, voire plus si affinités.

Je vous ai déjà un peu parlé de Danone ici et là et ce qui suit est dans la même lignée : la preuve que la composante culturelle d’une entreprise prime tout dès lors qu’on désire adopter certaines pratiques.

Ce qui est intéressant dans le cas de Danone Explorers c’est que l’entreprise essaie de séduire des membres de la fameuse génération Y et utilise donc tous les ressorts dont ont sait qu’ils permettent de les toucher et les mobiliser : proximité, échange, discussion, personnalisation du dialogue, transparence, jeu, échanges adulte-adulte et non plas parent-enfant.

Bien entendu, par les temps qui courent, on s’attend à une logique “full 2.0″ au niveau des outils pour outiller une démarche qui l’est totalement dans l’esprit. Et bien pas du tout.

Danone priviégie le “in real life”: les étudiants se déplacent, on mobilise 50 managers pour discuter avec les 150 étudiants (oui…1 pour 3…) et pour faire bonne mesure la DRH et Franck Riboud sont eux-mêmes de la partie.

Pourquoi cela ? Parce que cette culture de l’information, des échanges, de la discussion fait partie intégrante de l’ADN maison. A l’heure où nombreux sont ceux qui se demandent comment faire migrer leurs pratiques vers quelque chose d’avoisinant la question ne se pose guère chez Danone où de toute manière “on ne sait pas faire autrement”.

Ce qui m’inspire une réflexion : je me dis bien qu’il y a de nombreux moyens de faire évoluer les pratiques d’une entreprise mais que lorsque la culture est adéquate il est tout de même plus simple de demander aux collaborateurs de fonctionner d’une certaine manière. De là à dire que qu’il faut avant travailler sur le changement culturel…

Je ne serai d’ailleurs pas surpris que si un réseau social était monté suite à ce type d’événement on ait pas trop à se demander comment faire prendre la mayonnaise étant donné qu’on part de pratiques effectives et faisant sense dans la vraie vie. Ce qui, d’ailleurs pourrait constituer un beau sujet de dissertation 2.0 : “les outils 2.0 sont ils le prolongement d’une culture ou un levier pour avancer vers une culture qu’on a pas ?”. Si je devais le traiter je dirais “les deux, tout dépend pour qui”. Mais dès lors que ça marche, pourquoi outiller ?

Deux choses pour terminer.

La première est la réflexion d’un étudiant captée par mon acolyte David Guillocheau lui aussi présent à l’occasion. “Je suis venu pour voir si la réalité ressemble au discours et aux plaquettes”. Danone prendrait d’ailleurs un risque énorme en cas de non alignement entre le discours et la réalité. Je ne reviendrai pas sur ce que j’ai écrit dans mes billes précédents mais pour une entreprise qui est traditionnellement plus petite que ses concurrents mondiaux, être malins et courrir vite font partie des gênes et il m’est avis que jamais autant que maintenant cette singularité peut les amener à faire la différence. La fameuse “Danone Way” comme facteur d’avantage concurrentiel au même titre que l’excellence des process opérationnels ? Je n’en doute pas une seconde. D’ailleurs j’aimerai bien connaître l’avis du management de Danone sur cette note de Umair Aque, le fameux “double projet” n’étant à mon avis pas si loin que ça.

La deuxième concerne les pratiques de transmission des savoirs chez Danone. J’ai enfin eu l’occasion d’assister à une de leurs “marketplace” lors de Danone Explorer mais il s’agissait davantage d’un événement visant à transférer de l’information vers l’extérieur, vers les candidats. Mais je commence à creuser avec intérêt la question afin de vite vous faire un retour plus approfondi sur la chose.

Et pour ceux qui s’intéressent davantage aux parcours professionnels, je invite à aller voir la vidéo de David. Un des concepts RH appliqués à l’entreprise 2.0 est “quand vous trouvez un talent, embauchés le d’abord, ensuite seulement construisez lui un poste à sa mesure”. Bien entendu c’est un peu exagéré mais les logiques de parcours professionnels chez Danone semblent suffisamment riches pour que chacun arrive à construire la carrière qui va avec sa vie.

Retrouvez mes chroniques sur mon blog: Duperrin.com