Consultés par le cabinet en recrutement Robert Half, des recruteurs européens en entreprises mettent en exergue les principaux changements qu’ils ont constatés dans les candidatures reçues depuis un an:

Davantage de ‘spontanéité’ depuis un an

Cette spontanéité se traduit tout d’abord par un afflux notable des candidatures spontanées. 68% des recruteurs luxembourgeois et 61% de leurs homologues espagnols en font le constat (ils sont les plus nombreux) suivis par 50% des Irlandais et des Français, et par 47% des Italiens.

Autre signe de spontanéité : des appels de plus en plus fréquents avant l’envoi d’une candidature, afin d’en savoir plus sur le poste visé. Cette pratique a été remarquée par 34% des managers tchèques, 28% des Allemands et 21% des Irlandais.

Enfin, l’envoi direct de la candidature aux Ressources Humaines au lieu d’un envoi au département concerné est observé par 36% des recruteurs espagnols et par 25% de leurs confrères italiens.

Des candidatures plus professionnelles, mais moins pertinentes

Si bon nombre de recruteurs consultés jugent les candidatures reçues depuis un an plus professionnelles (32% au Luxembourg, 27% en Allemagne, 25% en Irlande les trouvent plus adaptées et abouties), leur pertinence n’est pas toujours au rendez-vous. En effet, 26% des managers irlandais et hollandais, 24% des recruteurs allemands et suisses et enfin 20% des managers espagnols les trouvent mal ciblées.

L’anonymat n’est pas encore vraiment d’actualité

Les recruteurs consultés sont assez peu nombreux à constater l’afflux de candidatures anonymes liées aux lois contre la discrimination. Les plus « nombreux » à le constater sont les responsables italiens et français (9%), irlandais (8%) et espagnols (5%).

En France, les CV anonymes ne sont pas encore ‘monnaie courante’. Le Gouvernement prendra la décision – ou non- d’une généralisation en janvier 2011.

Qu’est ce qu’un bon Community manager ? Petit portrait-type des qualités et compétences requises pour ce métier, afin d’effectuer un bon recrutement.

1- Les missions du “gestionnaire de communautés”

- Il aide à définir en amont les règles de modération : la charte communautaire. Ceci, en concertation avec la direction et les différents représentants de la société. Ces règles doivent être discutées si l’on souhaite qu’elle soient acceptées et respectées par le plus grand nombre.

- Il valide (ou supprime) les commentaires dans le cas d’une modération a priori (contrôle du message avant sa publication). Il gère avec le service juridique les problèmes exceptionnels (demande judiciaire d’identification d’un commentateur, demande de retrait d’un commentaire pour diffamation ou droit à l’image…)

- Il répond aux commentaires du site ou transfère la requête à la personne qualifiée, selon le schéma  opérationnel choisi. Un seul Community manager pour gérer un site d’importance c’est bien peu. Il faut aussi responsabiliser les auteurs des articles et les amener à répondre à leurs commentaires.

- Il anime le site avec des forums, des sondages, des jeux concours éventuellement… Il repère les commentaires intéressants et les met en valeur. en créant  pourquoi pas des rubriques dédiées : “vous avez la parole” ou “boîte à idées”.

- Il publie des informations, des documents en collaboration avec le webmaster ou à sa place. De plus en plus, ces deux fonctions fusionnent dans les petites structures en tout cas, ce qui n’est d’ailleurs pas toujours une bonne idée, tant chaque mission est déjà bien chargée.

- Il remonte les informations utiles à l’entreprise : les problèmes récurrents (“3e retard de livraison consécutif, qu’est-ce que vous fichez ?”), les demandes insistantes au service technique (“quand allez-vous changer ce design illisible ?”), les bonnes idées au service marketing (“votre produit est bien mais il lui manque cette fonction”)…

2- Les qualités requises

Curiosité
Un bon Community manager cherche à connaître, à comprendre : il est à l’affût de l’information utile et se pose la question de l’intérêt que représente le commentaire pour la communauté de lecteurs ou pour l’entreprise. Il est curieux des nouveaux outils, apprend vite, teste et essaie les choses…

Altruisme
Il aime les autres un minimum et veut leur “rendre service”. C’est la même qualité requise pour un bon vendeur. Ce dernier ne doit pas simplement vendre, mais vendre le bon produit, celui qui sert vraiment le client. De la même façon,  l’animateur de communauté se met au service de celle-ci et cherche à en tirer le meilleur, à donner de la visibilité aux propos intéressants, à répondre aux questions, à encourager les plus timides.

Autonomie
Il doit fonctionner avec une bonne indépendance d’esprit, être capable d’initiative, pour réagir vite sans demander à chaque fois la permission ou la validation d’un supérieur. Cela ne signifie pas qu’il doit être un électron libre. Il doit avoir bien assimilé les règles de fonctionnement, la charte, la culture de l’entreprise afin d’adopter la bonne réponse. Ce qui implique que l’entreprise ait défini toutes ces règles en amont, afin de lui baliser le terrain. Il est tout à fait injuste de reprocher au Community manager une mauvaise initiative si on ne lui a donné aucun cadre…

Et qui dit autonome dit organisé. Même si cette qualité s’apprend aussi via l’aide du manager…

Diplomatie
Le Community manager est la façade visible de l’entreprise au confluent de plusieurs services. A ce titre, il est souvent également au cœur des rivalités entre les différents départements de la société. “C’est Machin qui vous a demandé de publier ce rapport ?”, “qui a décidé d’un contrôle a priori ?”, “peut-on relire vos réponses avant leur publication ?”. Il lui faut pas mal de tact pour ménager les susceptibilités et les prérogatives de chacun, au risque de bloquer un des maillons de la chaîne.

Passion
Le manager de communautés doit être vraiment motivé par son travail, il doit croire à l’efficacité et l’utilité de sa tâche pour y puiser une énergie constante. Car parmi ses missions essentielles, il devra “évangéliser” au sein de l’entreprise. Lutter contre les a-priori, effectuer ce travail quotidien de fourmi pour rassembler un maximum de personnes autour de ce projet. car c’est aussi une clé de la réussite : motiver l’ensemble de l’équipe.

Cette passion associée à l’autonomie et la compétence doivent amener le Community manager à être créatif, à collaborer avec les équipes marketing pour créer des évènements qui intéressent la communauté, à rechercher de nouveaux partenariats de contenus ou de distribution… bref, à devenir l’un des piliers de la stratégie marketing sur le plan opérationnel et structurel.

3- Les compétences

- Un bon Community manager doit connaître un minimum le domaine dans lequel il intervient : s’il doit gérer une communauté scientifiques, il doit avoir un bagage scientifique minimum, s’il travaille dans le marketing, il doit avoir plus que des notions du sujet… C’est pourquoi il est intéressant de former un employé de l’entreprise au management de communautés, car ce dernier a déjà les connaissances et la culture de l’entreprise. Mais encore faut-il qu’il en ait le temps et surtout l’envie…

- Il doit être un peu geek et connaître les outils web, être à l’aise avec la technologie pour aller vite et ne pas solliciter toutjours le webmaster ou le service technique pour la moindre mise en ligne de video YouTube. La connaissance du html et des CSS peut être un passage obligé si le Community manager est aussi un peu webmaster éditorial. Mais avant tout, la question essentielle est de savoir si la personne utilise les outils de communication et de quelle manière : blog, twitter, facebook, flickr, delicious etc.

- La maîtrise du français (syntaxe, orthographe) est bien sûr un minimum. A tester sérieusement pour éviter les mauvaise surprises

- Une bonne culture générale sera un atout pour comprendre toutes les allusions et références des lecteurs et jouer sur l’implicite qui est redoutablement efficace pour créer du lien.

source: Frenchweb

Comment utiliser les récents outils de géolocalisation pour recruter de nouveaux collaborateurs? Une jeune agence allemande de marketing digital, Jung von Matt/Neckar, a trouvé une solution.

Avant le lancement de Facebook Place en Allemagne, l’agence a utilisé une solution VPN pour se faire passer pour un utilisateur américain. Cette technique lui a permis de “marquer” des lieux  en avant première, puisque Facebook Place n’était accessible qu’aux Etats-Unis. Ces lieux correspondaient à des agences concurrentes Neue Digitale/Razorfish (Frankfurt), Interone (Hamburg), Fork Unstable Media (Hamburg), Kolle Rebbe (Hamburg), AKQA (Berlin) et Argonauten G2 (Berlin).

Ainsi, le jour du lancement de Facebook Place en Allemagne, les personnes qui se connectaient pour signifier leur présence dans ces agences, recevaient un message les incitant à postuler chez Jung von Matt/Neckar.

“First! Want to join? Check in at www.jvm-neckar.de/jobs, we are hiring.” ou “Hi, from the trojan horses inside. Want to join? Check in at www.jvm-neckar.de/jobs, we are hiring.”

Plus qu’une véritable opération de recrutement, l’agence Jung von Matt/Neckar précise que le but de cette opération était également de démontrer sa rapidité par rapport à la concurrence et de mettre en avant leur créativité.

Les entreprises consacrent un investissement important dans le recrutement de leurs cadres, mais elles ont tendances à délaisser leur accueil. Pourtant un échec lors d’une prise de poste peut vite devenir un surcoût important.

L’étude menée par l’ANDRH montre que pour les cadres recrutés à l’extérieur, la prise de poste se solde par un échec dans 25% des cas. Pour les recrutements en interne, ce taux descend à 14% pours les dirigeants et 23% pour les autres cadres.

L’étude montre également que les causes de ces échecs sont multiples et partagées. Pour les cadres les causes mises en avant sont l’inadaptation à la culture et aux valeurs de l’entreprise », « les compétences managériales insuffisantes » et « le mauvais relationnel ou la mauvaise communication ». Pour les entreprises  on retiendra « le manque de disponibilité de la hiérarchie », « le poste mal défini ou le manque de clarté des attentes de l’entreprise » et « l’accompagnement insuffisant du cadre ».

Consulter l’intégralité de l’étude

La rapidité de transmission de l’info par viralité rend l’outil de micro-blogging tout à fait indiqué pour y véhiculer des annonces de recrutement. Mais pas dans n’importe quel secteur…

1- Qui sont les utilisateurs de Twitter ?

Pour savoir s’il est pertinent de recruter sur Twitter, il faut se pencher sur le profil de ses utilisateurs. Il n’existe pas d’étude officielle détaillée du profil socio-professionnel des “gazouilleurs”, et beaucoup d’études se contredisent sur les chiffres.

Cependant, l’Inside-Twitter-BySysomos(en pdf), portant sur 11,5 millions de comptes scrutés,  et l’une des plus crédibles, a été réalisée en mai 2009 par la société d’étude marketing Sysomos, spécialisée en réseaux sociaux.  Elle nous révèle des choses fort intéressantes…

Sur le plan quantitatif

- En France il y avait 127 500 utilisateurs (et pas seulement d’inscrits) en mai 2009, et 15 millions à l’échelle mondiale, selon l’estimation de Sysomos.

- Si l’on projette le même calcul, compte tenu du nombre de comptes ouverts (145 millions selon le chiffre officiel de septembre 2010), on obtient une estimation actuelle d’environ 250 000 utilisateurs français.

- 6,5% seulement publient un message par jour en moyenne, ce qui limite les utilisateurs actifs à quelque 8 500 personnes en France.

Sur le plan qualitatif

mots clés twitter

-  66% des utilisateurs a moins de 25 ans, 81% a moins de 30 ans, le cœur de cible se situant entre 20 et 24 ans (35%)
- Il y a plus de femmes sur Twitter (53%) que d’hommes (47%)

- La majorité des contenus échangés est du babillage futile (de 57% à 65%, voir camembert ci-dessous)

- Les secteurs professionnels les plus représentés sont : le marketing-communication, les relations publiques, la publicité, le consulting et la technologie (seo en particulier). Je rajouterais aussi les journalistes et médias qui sont de plus en plus présents.

Contenu des twitts

Maintenant que vous en savez plus sur les utilisateurs actifs et professionnels de Twitter, vous serez plus à même de juger s’il est pertinent de poster une annonce sur ce réseau.

Il faut retenir l’âge des utilisateurs : en majorité moins de 30 ans, donc si vous cherchez quelqu’un de très senior, ce n’est pas Twitter qu’il faut utiliser a priori. En revanche pour dénicher de jeunes geeks de talent, l’oiseau bleu est tout indiqué.

2- Une vitesse de diffusion fulgurante

Si le poste que vous proposez est en affinité avec cette cible jeune, technophile, branchée médias et communication, alors vous allez être stupéfait de l’efficacité de Twitter.

L’avantage est que les annonces publiées sur Twitter se relaient très bien car elles valorisent leur émissaire. C’est un service apprécié des usagers et cela témoigne de la qualité du réseau et des relations de celui qui le transmet.
A titre personnel, j’ai publié un jour une annonce dans le secteur journalistique, le soir même j’avais reçu 20 CV intéressants. L’annonce des RH n’avait même pas été publiée sur Monster…

3- Cinq conseils cruciaux

1-Bien cibler ses communautés. Votre annonce aura d’autant plus de succès que vos abonnés sont homogènes sur un secteur donné. Vous construisez petit à petit cette cohérence en proposant des contenus en affinité avec votre cible (voir le chapitre précédent sur l’usage marketing de twitter). Peu à peu vous rejoignent les abonnés qui vous intéressent.

lesjeudis

Si vous souhaitez faire du recrutement régulier, il faut envisager de créer des profils Twitter par secteur, pour  recruter les bons abonnés et pouvoir ensuite puiser dans ce vivier ciblé. A moins de s’appeler Michael Page et d’avoir une telle notoriété que les abonnés viennent tout seuls et fassent le tri eux-mêmes. Ou d’être déjà un site spécialisé tel les jeudis orienté high-tech.

2- Les informations indispensables dans une annonce Twitter : poste, niveau expérience, secteur ou nom entreprise, lieu, contact, rémunération. Plus un lien vers le détail du poste éventuellement. Ex : Recherche Community manager junior en CDI pour AOL, poste à Neuilly, 30-35Ke selon exp. cv et infos : cfrankfr@yahoo.fr

3- Laissez de la place pour les retweets (au moins 20 caractères): très important si vous voulez que votre message circule.

4- Donner un contact e-mail plutôt que passer par les messages directs. Ces derniers peuvent être vus comme une ruse pour gagner des abonnés (il faut en effet être abonné à un profil pour lui envoyer des messages directs).

5- Assurer le service après-vente : remercier les personnes qui vous ont répondu sur Twitter ou par e-mail, remercier les relais et bénir le sort du recrutement génial que vous avez réalisé

Pour la liste des recruteurs présents sur Twitter, je recommande l’article de narominded

Enfin, votre travail précédent d’élaboration de votre outil de veille vous permet aussi d’identifier les talents, les compétences que vous pourriez être amené à solliciter directement.

Source: Frenchweb

A l’occasion de ses 10 ans, le site Internet de recrutement Keljob installe ses Villages Keljob à Paris et Lille, respectivement les 24 et 28 septembre prochains.

Les Villages Keljob consisteront deux grandes journées de recrutement où seront proposés, sans rendez-vous, des sessions de speed-recrutement et des ateliers coaching gratuits dispensés par des professionnels du recrutement. Des bornes interactives, pour déposer son CV et consulter plus de 55 000 offres d’emploi, seront également disponibles.

Pour les recruteurs cette occasion permet d’aller à la rencontre des candidats, sur leur lieu de vie ou de travail.

Le Village Keljob parisien s’installera pour une journée sur le Parvis de La Défense le 24 septembre. Plusieurs tentes seront montées à cette occasion, dans lesquelles des recruteurs proposeront aux candidats de participer à des sessions individuelles de speed-recrutement d’une durée de 10 minutes chacune. Les recruteurs présents à Paris seront Quick, Kiabi, Casino, Auchan et Global Concept.

Même principe pour Lille, avec un rendez-vous fixé le 28 septembre prochain sur la Place de la République. Les recruteurs présents à l’événement de Lille seront Flunch, Kiabi, Kiloutou, OVH et Auchan.

Plus d’infos sur le site de Keljob: www.keljob.com

L’Agence Quatre Vents a interrogé, au cours du mois de juin 2010, plus de 30 000 étudiants et jeunes diplômés sur leurs attentes à l’égard de leurs futurs employeurs. Les 3 000 réponses récoltées ont permis de déterminer leurs attentes, leurs craintes, et la manière dont ils perçoivent les actions de communication menées par leurs employeurs potentiels.

Je postule dans les entreprises que je connais

Les répondants placent en tête de leurs critères de sélection d’une entreprise le secteur d’activité dans lequel elle opère (79% des répondants). Le plus populaire est celui de l’énergie (41%) suivi par le conseil, cité à 33%, bien que les réalités de ce secteur soient assez méconnues. Un fossé se creuse derrière ces deux secteurs, puisque les autres (Banque/Assurances, Luxe, Services informatiques…) ne se situent que très légèrement au dessus de 20%. Certains secteurs sont même clairement pénuriques, car à la fois peu attractifs et ayant de forts besoins : Distribution (19%), agroalimentaire (17%), BTP (16%). Devant ce constat, les entreprises ne faisant pas partie des secteurs les plus attractifs se trouvent face à un impératif : travailler sur la connaissance de leurs métiers par leurs cibles pour attirer les meilleurs talents. Très sollicités, les étudiants des grandes écoles privilégient avant tout les sites web des entreprises qu’ils connaissent déjà (80%). D’où la nécessité pour l’entreprise de se faire connaître en amont afin de recevoir des candidatures ciblées et pertinentes, et de mener dans la durée des actions récurrentes auprès de ses cibles.

Une utilisation très contrastée des job‐boards

Les job‐boards sont également populaires, surtout dans les universités (72%, contre 65% dans les écoles de management et 49% dans les écoles d’ingénieurs), ce qui s’explique par des solutions dédiées moins développées (intranets et services stage/emploi). L’utilisation des job boards varie également beaucoup au cours du cursus : elle est assez faible en dehors des recherches de stage (36%), augmente dans la dernière année d’études (59%), et connait un pic au moment de la recherche du premier emploi (87%). Leur utilisation reste importante chez les personnes en poste (77%), signe d’une veille continue des diplômés sur le marché de l’emploi.

L’utilisation des réseaux sociaux 18 fois plus importante qu’en 2008

En 2008, le recours aux réseaux sociaux était anecdotique, n’étant cité que par 1% des répondants. Aujourd’hui, 18% des répondants déclarent les utiliser, ce chiffre atteignant 22% dans les écoles de management. Par ailleurs, 69% des interrogés pensent qu’il est pertinent pour une entreprise d’être visible sur les réseaux sociaux. Ainsi, si les réseaux sociaux restent quatre fois moins utilisés que les pages recrutement des sites web des entreprises, leur développement exponentiel les rend aujourd’hui incontournables. Il est donc primordial d’investir dès maintenant ce terrain afin de prendre un avantage sur ses concurrents.

Privilégier les actions de proximité

Les interrogés attendent que les entreprises viennent échanger en proximité sur leurs forums (52%) et parler des métiers dans le cadre d’un cours (49%). Les sessions de recrutement arrivent ensuite (36%), tandis que 32% des répondants apprécient des contacts réguliers avec des collaborateurs de l’entreprise diplômés de leur école. 3 items sont importants pour aider à la découverte des métiers: l’intervention d’un dirigeant, un amphi ou petit‐déjeuner de présentation, et un événement au sein de l’entreprise pour rencontrer les managers, qui se situent entre 22% et 28%. Globalement, vu le nombre d’initiatives plébiscitées, un mix d’action et de présence reste un indispensable pour attirer les meilleurs talents.

Des critères de sélection axés sur les métiers et l’image

Les critères de choix des interrogés se concentrent principalement sur les métiers de l’entreprise, c’est‐à‐dire les offres proposées (80%) et leurs secteurs d’activités (79%). L’image de l’entreprise pèse également dans le choix : la qualité et l’image des produits et services sont citées par 56% des répondants, et le prestige 40%. Ce dernier critère a plus de valeur dans les écoles de management que dans les écoles d’ingénieurs (43% contre 33%). Des critères qui peuvent être qualifiés « d’évidences » ont peu d’impact : la solidité de l’entreprise (23%), la politique RH (16%), les critères éthiques (12%)…

La génération Y au pouvoir ?

La flexibilité des horaires arrive en tête des avantages appréciés par les étudiants et les jeunes diplômés (56%). Ce résultat renvoie à l’avènement de la « génération Y », qui se caractérise par des attentes élevées en termes d’équilibre vie privée – vie professionnelle. Les possibilités de formation arrivent en deuxième place (53%), ce qui reflète un désir de parfaire une formation initiale pour certains, particulièrement chez les élèves d’universités (65%), ou une volonté d’acquérir et de maintenir une expertise, notamment chez les répondants issus d’écoles d’ingénieurs (59%). Les étudiants en école de management sont ceux qui ont le plus confiance en leurs formations, puisqu’ils ne citent cet item qu’à 49%. On peut aussi voir dans le score globalement élevé pour tous un souhait de capitaliser sur chaque expérience en temps de crise, afin d’être mieux armé dans une future recherche d’emploi. Les rémunérations variables n’arrivent qu’après dans la liste des avantages appréciés : les primes individuelles sont citées à 49%, et les intéressements et participation à 43%. Les profils commerciaux sont toutefois plus sensibles que les ingénieurs aux avantages liés à la rémunération : en effet, ils attendent plus de primes liées aux performances individuelles (55% contre 49%) et de l’intéressement sur les résultats de l’entreprise (47% contre 43%).

Un optimisme mesuré face à la conjoncture

La crainte la plus importante des répondants est de manquer d’expérience (48%). Un point sur lequel il est judicieux de se positionner et de rassurer les étudiants et jeunes diplômés, par exemple en communiquant sur des programmes de formation à l’entrée. Autre crainte importante, qui peut être suscitée par le gel des recrutements de nombreuses entreprises dans le contexte de crise, celle de ne pas trouver d’offres en adéquation avec leurs profils (41%). 36% des répondants sont confrontés au fait qu’ils ne connaissent pas d’entreprises potentiellement intéressées par leurs profils, ce qui illustre une connaissance des métiers et des opportunités proposés par les entreprises très perfectible.

Faire connaître ses métiers dans la durée

Malgré un contexte compliqué, la génération Y maintient des exigences élevées, et même en hausse par rapport à la précédente étude menée en 2008 par Quatre Vents. Parmi ces exigences, la rémunération, mais aussi l’ambiance de travail et l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. On ne peut que constater une certaine méconnaissance des métiers des entreprises, et des opportunités qu’elles offrent. Une seule solution pour bien déployer son image employeur et faire la différence, surtout lorsqu’on ne fait pas partie des entreprises dont le prestige attire naturellement des candidatures qualifiées : avoir un maximum de moments de contact pendant la scolarité via un mix d’actions complet et s’inscrivant dans la durée.

Plus d’info sur le site: www.quatrevents.fr

Selon une étude européenne menée par Stepstone, l’un des leaders en Europe du recrutement en ligne, plus de la moitié des personnes en recherche d’emploi utilise les réseaux sociaux pour trouver du travail, mais, seule une minorité postule effectivement par cet intermédiaire. En parallèle, près de 4 entreprises sur 10 utilisent les réseaux sociaux pour le recrutement, mais n’en tirent qu’un faible retour sur investissement.

L’enquête dévoile que les entreprises se servent des réseaux sociaux essentiellement pour trouver et recruter des personnes qui correspondent aux profils recherchés. Vérifier les antécédents des candidats est la deuxième raison qui les pousse à s’en servir – tandis que 60% des candidats n’apprécient guère qu’ils s’immiscent ainsi dans leurs vies privées. Poster des offres d’emploi sur les réseaux sociaux revêt une moindre importance. Cet argument n’arrive qu’en cinquième position des motifs d’utilisation d’un réseau social. Du côté des chercheurs d’emploi, moins d’un quart d’entre eux répondent aux offres d’emploi publiées sur ce type de support.

Valérie Vaillant, Directeur Général de StepStone France commente : «  Compte-tenu de leur montée en popularité et de leur fort développement, les réseaux sociaux sont de plus en plus courtisés par les employeurs, sans compter que ces derniers ont un accès quasi gratuit à des millions de profils. Le problème c’est que la plupart des gens utilisent essentiellement les réseaux sociaux à des fins privées, ce qui explique leur réticence à ouvrir leur profil aux employeurs. Le respect de la vie privée est toujours à d’actualité. »

Les réseaux sociaux restent à la traîne en termes de résultats de recrutement

Les réseaux sociaux ne rivalisent pas avec les autres canaux de recrutement en termes de résultats : les sites d’emploi sont en tête du classement avec une note de 3,59/5, alors que les réseaux sociaux arrivent en dernière position (2,66/5). Par ailleurs, presque la moitié des sociétés de recrutement n’a jamais cherché de candidats via les réseaux sociaux.

Valérie Vaillant, rajoute : « Pour utiliser efficacement les réseaux sociaux à des fins de recrutement, les sociétés doivent être prêtes à y consacrer beaucoup de temps. Les résultats sont facteurs du temps investi : les employeurs utilisant quotidiennement les réseaux sociaux, ont 50% de chances en plus de trouver des collaborateurs que ceux qui ne s’en servent qu’une fois par semaine. C’est aux entreprises de considérer combien de temps elles accepteraient de consacrer aux  réseaux sociaux et si c’est le canal présentant le meilleur rapport qualité-prix pour recruter. »

A propos de l’enquête :

L’enquête a été effectuée dans 8 pays européens : la France, l’Autriche, la Belgique, l’Allemagne, les Pays-Bas, le Danemark, la Norvège et la  Suède, durant les mois de mars et avril 2010. 3 116 candidats et 837 recruteurs issus de la base de données Stepstone y ont répondu.

Consultez le rapport complet

Dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, les entreprises doivent être en mesure d’attirer les jeunes diplômés les plus talentueux. Selon de récentes études, menées par l’institut CBI et Harvey Nash, 61 % des employeurs procèdent actuellement à un gel des embauches. Une telle stratégie s’avère rentable dans l’immédiat mais risquée à long terme. En effet, les entreprises adoptant de telles procédures risquent de se retrouver dans une posture délicate au moment de la reprise économique.

Lire la suite sur Solutions-Logiciels.com

Multiposting.fr, société innovante dans le recrutement sur Internet, annonce le lancement de la 1ère solution de multi‐diffusion d’annonces d’emploi dédiée au Handicap.

Les handicapés restent très discriminés en matière d’emploi : aujourd’hui, près d’une personne handicapée sur trois est sans emploi, selon l’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (l’ADAPT). Depuis le vote de la loi sur l’égalité des chances en 2006 et les pénalités appliquées aux entreprises ne respectant pas le quota de 6% de salariés handicapés continuent à augmenter.

A ce jour, les entreprises sont encore tenues de recruter plus de 220 000 travailleurs handicapés, tandis que près de 200 000 personnes handicapées sont à la recherche d’un emploi.

Pour optimiser ce lien entre recruteurs et personnes handicapées, Multiposting.fr lance une nouvelle version « Handicap » de sa solution de multi‐diffusion. La technologie consiste à aspirer les annonces d’emploi depuis le site institutionnel de l’entreprise pour les diffuser automatiquement sur l’ensemble des sites spécialisés (Agefiph, Hanploi, Handi‐CV, Jobekia, etc).

Pour la 1ère fois en France, les recruteurs peuvent accroitre le volume d’annonces d’emploi à destination des travailleurs handicapés, sans aucune ressaisie et sans aucun développement technique.

Multiposting.fr compte aujourd’hui plus de 130 clients. Parmi eux, le groupe Crédit Agricole SA a choisi de déployer la solution « Handicap » de Multiposting.fr afin de diffuser 100% de ses offres sur les sites destinés aux personnes handicapées.

Par l’intermédiaire de cette solution, Multiposting.fr compte doubler en 2010 le volume total d’annonces accessibles aux personnes en situation de handicap.

Le co‐fondateur de Multiposting.fr, Stéphane Le Viet, interviendra dans le cadre de la « Semaine pour l’emploi des personnes handicapées » les 17 et 18 novembre prochain, afin de présenter aux travailleurs handicapés présents les principaux sites d’emploi à leur attention et les stratégies pour trouver un emploi sur Internet.