Le réseau social professionnel annonce deux nouveautés :

- Le carnet d’adresses intelligent:

Il permet de définir plusieurs règles de gestion pour classer et hiérarchiser ses contacts : trois niveaux de confidentialité pour le partage d’informations, mise à jour automatique du carnet d’adresses, import depuis Yahoo, Hotmail, Gmail, MS Outlook, création de groupes.

- Des hubs plus interactifs:

Le contenu des Hubs d’entreprise peut être désormais modéré  a priori, c’est à dire avant la diffusion des commentaires. Des espaces de personnalisation supplémentaires font leur apparition sur les hubs, l’interface d’administration et les fonctions de dialogue sont optimisés.

Viadeo offre également la possibilité aux entreprises de promouvoir leurs livres blancs. Le réseau revendique aujourd’hui 30 millions de membres et 30 000 nouveaux inscrits par jour.

Les réseaux sociaux et professionnels, tout le monde en parle mais au fond… Qu’en pensent les recruteurs en entreprises ? Pour le savoir, le cabinet Robert Half a interrogé un peu plus de 2 400 managers (Ressources Humaines, Financiers ou dirigeants) – en charge des recrutements – en Europe au cours du premier semestre 2010. 3 constats variés et contrastés en ressortent.

‘’Selon vous, quels sont les deux domaines dans lesquels les réseaux sociaux – personnels et professionnels sur Internet peuvent le plus contribuer au succès de votre entreprise à l’avenir ?’’

- Constat n°1: Des sceptiques subsistent…

Aussi incroyable que cela puisse paraître, d’ « irréductibles sceptiques » résistent encore face à l’aura des réseaux sociaux et professionnels. Il s’agit de 41% des recruteurs belges, suivis par 35% de leurs homologues tchèques et … 29% des recruteurs français interrogés, pour cette nouvelle enquête de Robert Half.

Que ces réseaux sociaux et professionnels puissent réellement apporter quelque chose à leur entreprise, ils n’y croient pas (encore ?).

- Constat n°2: Les réseaux sociaux comme outils de recrutement de nouveaux talents

Au-delà de l’évidence de cet usage des réseaux sociaux pour repérer et attirer de nouveaux collaborateurs, les plus gros utilisateurs ici sont … plus d’un tiers des recruteurs néerlandais (41%) et des Italiens (34%), ainsi que les Allemands (31%).

Constat n°3: Les réseaux peu utilisés pour évaluer les candidats en amont du recrutement

Seul un tiers des managers allemands, luxembourgeois et néerlandais (28%) vont régulièrement sur les réseaux sociaux et professionnels pour enquêter sur leurs candidats.

Plus de détails sur le site: www.roberthalf.fr

Les réseaux sociaux en entreprises: ce qui est autorisé et ce qui est interdit, la confusion entre le professionnel et le personnel et autres dossiers brûlants des RH… on vous invite à découvrir la présentation de Nicolas C. Sauvage – Avocat Associé chez Reed Smith – lors de la dernière conférence Media Aces.

Pour ceux qui souhaitent approfondir le sujet on vous conseille ce livre blanc (en anglais):

Comment utiliser les récents outils de géolocalisation pour recruter de nouveaux collaborateurs? Une jeune agence allemande de marketing digital, Jung von Matt/Neckar, a trouvé une solution.

Avant le lancement de Facebook Place en Allemagne, l’agence a utilisé une solution VPN pour se faire passer pour un utilisateur américain. Cette technique lui a permis de “marquer” des lieux  en avant première, puisque Facebook Place n’était accessible qu’aux Etats-Unis. Ces lieux correspondaient à des agences concurrentes Neue Digitale/Razorfish (Frankfurt), Interone (Hamburg), Fork Unstable Media (Hamburg), Kolle Rebbe (Hamburg), AKQA (Berlin) et Argonauten G2 (Berlin).

Ainsi, le jour du lancement de Facebook Place en Allemagne, les personnes qui se connectaient pour signifier leur présence dans ces agences, recevaient un message les incitant à postuler chez Jung von Matt/Neckar.

“First! Want to join? Check in at www.jvm-neckar.de/jobs, we are hiring.” ou “Hi, from the trojan horses inside. Want to join? Check in at www.jvm-neckar.de/jobs, we are hiring.”

Plus qu’une véritable opération de recrutement, l’agence Jung von Matt/Neckar précise que le but de cette opération était également de démontrer sa rapidité par rapport à la concurrence et de mettre en avant leur créativité.

Le cabinet de recrutement parisien SBP, spécialisé en recherche de profils Nouvelles Technologies a pris depuis 2007 un virage net en matière de sourcing. Face à la pénurie de techniciens et d’ingénieurs, notamment dans le web, la société s’est orientée prioritairement vers la recherche sur les réseaux sociaux.

“Aujourd’hui, c’est nous qui draguons les profils et plus l’inverse!”

SBP emploie une quarantaine de collaborateurs et va réaliser un CA de 3M€ cette année.

Entretien avec Patrick Bunan, PDG de SBP

Développée par une start-up Californienne, Work for Us, est une application qui permet à un recruteur de transposer son site carrière sur Facebook. Présentation de la solution avec Stéphane Le Viet, responsable du développement pour la France.

Work for US : comment ça marche ?

Work for Us est une application qui permet aux recruteurs de diffuser leurs offres d’emploi sur le réseau social Facebook. Avec cette application, une entreprise possède un véritable jobboard, directement sur sa “Fan Page”.

La diffusion des offres peut se faire de trois façons : « manuellement » par le back office de l’application, en important ses offres diffusées sur le site Indeed ou en important les offres disponibles sur le site RH de l’entreprise.

Lorsqu’un candidat consulte la “Fan Page” de l’entreprise, il retrouve ainsi, dans l’onglet “work for us”, les postes disponibles. Un moteur de recherche et un classement par catégories lui permettent de trouver rapidement l’offre correspondant à ses attentes. Le dépôt des candidatures se fait soit par le site carrière du recruteur (redirection) soit par un formulaire spécifique (coordonnées, CV, lettre de motivation…).

Quel est l’intérêt pour un recruteur ?

L’application permet de diffuser ses offres d’emploi sur Facebook – importante source de trafic et un vivier incontournable pour les recruteurs. De plus, les fonctionnalités de partage et les commentaires laissés par les utilisateurs assurent une diffusion virale des annonces et permettent un recrutement par cooptation.

Enfin les entreprises peuvent avoir recours à des campagnes de recrutement ciblées, via le système Facebook Ads, afin de toucher des candidats sur des critères de recherche spécifiques (diplômes, expériences, intérêts…).

Combien ça coûte ?

L’installation de l’application est gratuite, puis en fonction des options demandées et du volume d’offres d’emploi, le prix de l’abonnement varie de 9€ à 799€ par mois.

Un recruteur peut également tester gratuitement l’application pendant 30 jours. A l’issue de cette période, il a la possibilité de basculer sur une formule payante ou de rester en mode gratuit. Dans dernier cas le recruteur ne pourra diffuser qu’une seule offre d’emploi à la fois.

Quelques chiffres:

Basée à San Francisco, Works for Labs, la société éditrice de l’application, a été fondée en 2008 par Matthew Brown.

Depuis le lancement de Work for US, il y a six mois, l’entreprise revendique 3500 téléchargements de son application, dans plus de 30 pays et en 19 langues (dont 200 entreprises utilisatrices en France). Des marques de renom telles  que L’Oréal, Accenture ou American Apparel utilisent cette solution pour leur recrutement sur Facebook.

Offres d’emploi, réseaux sociaux, promotion interne, publication d’annonces off line, cabinets spécialisés… sont autant de moyens qu’elles peuvent utiliser. Avec quelles préférences ?

Pour le savoir, le cabinet de recrutement Robert Half a consulté plus de 2 100 managers qui participent aux recrutements dans 11 pays d’Europe. Un trio de tête plutôt inattendu surgit pour la France avec pour « vedette » les candidatures spontanées, suivies par la promotion interne et les offres d’emploi en ligne sur les sites spécialisés.

Le palmarès en France …

Ce palmarès est à la fois étonnant – pour son outil ‘n°1’ et son peu d’intérêt pour les réseaux sociaux (un point commun avec les autres pays, au passage…) – et classique (les autres outils énumérés sont moins surprenants).

En effet, cette nouvelle enquête de Robert Half fait apparaître que les cinq outils préférés pour recruter des managers français sont :

1)     les candidatures spontanées (57%)

2)     la promotion interne (53%)

3)     les offres d’emploi en ligne sur des sites spécialisés (52%)

4)     les offres d’emploi sur le site Internet de leurs entreprises ET les recommandations de leur entourage professionnel (42%)

5)     les cabinets de recrutement (36%)

« Les candidatures spontanées et les promotions internes sont typiquement deux comportements de sortie de crise. Certains salariés, qui n’ont pas été récompensés pour leurs efforts durant la crise voire qui ont été maltraités durant cette période, se lancent dans un recherche active. Certaines entreprises se servent de la promotion interne pour fidéliser leurs collaborateurs : c’est la récompense des efforts consentis en temps de crise. Quant à l’utilisation des réseaux sociaux professionnels, c’est un puissant outil pour repérer les meilleurs candidats. Je suis intimement convaincu que les réseaux sociaux professionnels vont rapidement devenir incontournables dans un processus de recrutement. », remarque Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France.

… Et dans les 10 autres pays européens

En Allemagne, vive …          la promotion interne (60%)

En Autriche, vive …          les offres d’emploi en ligne sur des sites spécialisés (47%)

En Belgique, vive … les candidatures spontanées ex-aquo avec les offres d’emploi en ligne sur des sites spécialisés (48%)

En Espagne, vive …          la promotion Interne (50%)

En Italie, vive …          la candidature spontanée (50%)

En Irlande, vive …          la promotion interne (48%)

Au Luxembourg, vive …          les offres d’emploi publiés dans la presse off line (63%)

Aux Pays-Bas, vive …          les offres d’emploi sur leurs sites Internet (61%)

En République Tchèque, vive…          la candidature spontanée (66%)

En Suisse, vive…          les offres d’emploi en ligne sur des sites spécialisés (52%)

La rapidité de transmission de l’info par viralité rend l’outil de micro-blogging tout à fait indiqué pour y véhiculer des annonces de recrutement. Mais pas dans n’importe quel secteur…

1- Qui sont les utilisateurs de Twitter ?

Pour savoir s’il est pertinent de recruter sur Twitter, il faut se pencher sur le profil de ses utilisateurs. Il n’existe pas d’étude officielle détaillée du profil socio-professionnel des “gazouilleurs”, et beaucoup d’études se contredisent sur les chiffres.

Cependant, l’Inside-Twitter-BySysomos(en pdf), portant sur 11,5 millions de comptes scrutés,  et l’une des plus crédibles, a été réalisée en mai 2009 par la société d’étude marketing Sysomos, spécialisée en réseaux sociaux.  Elle nous révèle des choses fort intéressantes…

Sur le plan quantitatif

- En France il y avait 127 500 utilisateurs (et pas seulement d’inscrits) en mai 2009, et 15 millions à l’échelle mondiale, selon l’estimation de Sysomos.

- Si l’on projette le même calcul, compte tenu du nombre de comptes ouverts (145 millions selon le chiffre officiel de septembre 2010), on obtient une estimation actuelle d’environ 250 000 utilisateurs français.

- 6,5% seulement publient un message par jour en moyenne, ce qui limite les utilisateurs actifs à quelque 8 500 personnes en France.

Sur le plan qualitatif

mots clés twitter

-  66% des utilisateurs a moins de 25 ans, 81% a moins de 30 ans, le cœur de cible se situant entre 20 et 24 ans (35%)
- Il y a plus de femmes sur Twitter (53%) que d’hommes (47%)

- La majorité des contenus échangés est du babillage futile (de 57% à 65%, voir camembert ci-dessous)

- Les secteurs professionnels les plus représentés sont : le marketing-communication, les relations publiques, la publicité, le consulting et la technologie (seo en particulier). Je rajouterais aussi les journalistes et médias qui sont de plus en plus présents.

Contenu des twitts

Maintenant que vous en savez plus sur les utilisateurs actifs et professionnels de Twitter, vous serez plus à même de juger s’il est pertinent de poster une annonce sur ce réseau.

Il faut retenir l’âge des utilisateurs : en majorité moins de 30 ans, donc si vous cherchez quelqu’un de très senior, ce n’est pas Twitter qu’il faut utiliser a priori. En revanche pour dénicher de jeunes geeks de talent, l’oiseau bleu est tout indiqué.

2- Une vitesse de diffusion fulgurante

Si le poste que vous proposez est en affinité avec cette cible jeune, technophile, branchée médias et communication, alors vous allez être stupéfait de l’efficacité de Twitter.

L’avantage est que les annonces publiées sur Twitter se relaient très bien car elles valorisent leur émissaire. C’est un service apprécié des usagers et cela témoigne de la qualité du réseau et des relations de celui qui le transmet.
A titre personnel, j’ai publié un jour une annonce dans le secteur journalistique, le soir même j’avais reçu 20 CV intéressants. L’annonce des RH n’avait même pas été publiée sur Monster…

3- Cinq conseils cruciaux

1-Bien cibler ses communautés. Votre annonce aura d’autant plus de succès que vos abonnés sont homogènes sur un secteur donné. Vous construisez petit à petit cette cohérence en proposant des contenus en affinité avec votre cible (voir le chapitre précédent sur l’usage marketing de twitter). Peu à peu vous rejoignent les abonnés qui vous intéressent.

lesjeudis

Si vous souhaitez faire du recrutement régulier, il faut envisager de créer des profils Twitter par secteur, pour  recruter les bons abonnés et pouvoir ensuite puiser dans ce vivier ciblé. A moins de s’appeler Michael Page et d’avoir une telle notoriété que les abonnés viennent tout seuls et fassent le tri eux-mêmes. Ou d’être déjà un site spécialisé tel les jeudis orienté high-tech.

2- Les informations indispensables dans une annonce Twitter : poste, niveau expérience, secteur ou nom entreprise, lieu, contact, rémunération. Plus un lien vers le détail du poste éventuellement. Ex : Recherche Community manager junior en CDI pour AOL, poste à Neuilly, 30-35Ke selon exp. cv et infos : cfrankfr@yahoo.fr

3- Laissez de la place pour les retweets (au moins 20 caractères): très important si vous voulez que votre message circule.

4- Donner un contact e-mail plutôt que passer par les messages directs. Ces derniers peuvent être vus comme une ruse pour gagner des abonnés (il faut en effet être abonné à un profil pour lui envoyer des messages directs).

5- Assurer le service après-vente : remercier les personnes qui vous ont répondu sur Twitter ou par e-mail, remercier les relais et bénir le sort du recrutement génial que vous avez réalisé

Pour la liste des recruteurs présents sur Twitter, je recommande l’article de narominded

Enfin, votre travail précédent d’élaboration de votre outil de veille vous permet aussi d’identifier les talents, les compétences que vous pourriez être amené à solliciter directement.

Source: Frenchweb

Selon une étude européenne menée par Stepstone, l’un des leaders en Europe du recrutement en ligne, plus de la moitié des personnes en recherche d’emploi utilise les réseaux sociaux pour trouver du travail, mais, seule une minorité postule effectivement par cet intermédiaire. En parallèle, près de 4 entreprises sur 10 utilisent les réseaux sociaux pour le recrutement, mais n’en tirent qu’un faible retour sur investissement.

L’enquête dévoile que les entreprises se servent des réseaux sociaux essentiellement pour trouver et recruter des personnes qui correspondent aux profils recherchés. Vérifier les antécédents des candidats est la deuxième raison qui les pousse à s’en servir – tandis que 60% des candidats n’apprécient guère qu’ils s’immiscent ainsi dans leurs vies privées. Poster des offres d’emploi sur les réseaux sociaux revêt une moindre importance. Cet argument n’arrive qu’en cinquième position des motifs d’utilisation d’un réseau social. Du côté des chercheurs d’emploi, moins d’un quart d’entre eux répondent aux offres d’emploi publiées sur ce type de support.

Valérie Vaillant, Directeur Général de StepStone France commente : «  Compte-tenu de leur montée en popularité et de leur fort développement, les réseaux sociaux sont de plus en plus courtisés par les employeurs, sans compter que ces derniers ont un accès quasi gratuit à des millions de profils. Le problème c’est que la plupart des gens utilisent essentiellement les réseaux sociaux à des fins privées, ce qui explique leur réticence à ouvrir leur profil aux employeurs. Le respect de la vie privée est toujours à d’actualité. »

Les réseaux sociaux restent à la traîne en termes de résultats de recrutement

Les réseaux sociaux ne rivalisent pas avec les autres canaux de recrutement en termes de résultats : les sites d’emploi sont en tête du classement avec une note de 3,59/5, alors que les réseaux sociaux arrivent en dernière position (2,66/5). Par ailleurs, presque la moitié des sociétés de recrutement n’a jamais cherché de candidats via les réseaux sociaux.

Valérie Vaillant, rajoute : « Pour utiliser efficacement les réseaux sociaux à des fins de recrutement, les sociétés doivent être prêtes à y consacrer beaucoup de temps. Les résultats sont facteurs du temps investi : les employeurs utilisant quotidiennement les réseaux sociaux, ont 50% de chances en plus de trouver des collaborateurs que ceux qui ne s’en servent qu’une fois par semaine. C’est aux entreprises de considérer combien de temps elles accepteraient de consacrer aux  réseaux sociaux et si c’est le canal présentant le meilleur rapport qualité-prix pour recruter. »

A propos de l’enquête :

L’enquête a été effectuée dans 8 pays européens : la France, l’Autriche, la Belgique, l’Allemagne, les Pays-Bas, le Danemark, la Norvège et la  Suède, durant les mois de mars et avril 2010. 3 116 candidats et 837 recruteurs issus de la base de données Stepstone y ont répondu.

Consultez le rapport complet

Fort de ses 30 millions de membres, Viadeo entre dans l’univers mobile Apple avec une application gratuite, déclinée en six langues.

Très attendue par ses utilisateurs, elle n’a pas manqué de nous satisfaire de par sa simplicité, sa rapidité d’utilisation et l’effort particulier apporté au système de suivi d’actualités qui lui permet de marquer des points face à la concurrence.

Déjà présent sur Android, Viadeo travaille sur des versions Bada / Samsung, Blackberry et une future application spécifique pour iPad.
Interview audio d’Olivier Fecherolle, DG France de Viadeo autour de la conception et des enjeux de cette application.

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